Stejná práce, ale odlišná suma na výplatní pásce. I na naprosto totožných pozicích panují výrazné rozdíly ve výdělcích mužů a žen. V průměru si ženy v Česku vydělají asi o pětinu méně než muži. Jaké jsou příčiny těchto rozdílů?

Takzvaný gender pay gap přitom v Česku za posledních 20 let stagnuje. Aby se situace zlepšila, musí se podle odborníků změnit přístup zaměstnavatelů, ale také rodinná politika.

Gender pay gap

Jeho hodnota představuje průměrný rozdíl ve výdělcích žen a mužů. Ten je vyjádřen procentuálně, a to v procentech průměrného platu mužů.

Očištěný gender pay gap

Jeho hodnota vyjadřuje rozdíl v příjmech žen a mužů na srovnatelné pozici, ve srovnatelném věku a se srovnatelným vzděláním nebo délkou praxe.

Neočištěný gender pay gap

znamená, že rozdíl v odměňování není očištěn o další vlivy, např. vzdělání, věk, pracovní zkušenosti, velikost firmy či organizace, typ pracovní smlouvy atd.

Zdroj: www.rovnaodmena.cz 

Prosazování rovného odměňování žen a mužů na stejné pozici patří mezi priority Evropské komise. Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky (MPSV) aktivně napomáhá ke snižování nerovností v odměňování podporou dětských skupin, mikrojeslí a projekty cílenými na podporu rodin a slaďování pracovního a rodinného života.

Projekt 22% K ROVNOSTI

MPSV spustilo v roce 2016 projekt 22 % K ROVNOSTI, který se věnuje problematice rovného odměňování mužů a žen v České republice. V rámci projektu spolupracuje MPSV s klíčovými aktéry na trhu práce, kteří mohou ovlivnit odměňování žen a mužů (ČMKOS, SP ČR, Unie zaměstnavatelských svazů) a odhalovat nerovnosti v odměňování žen a mužů a zasazovat se o postupné narovnání (Státní ústav inspekce práce, Kancelář veřejného ochránce práv, Úřad práce ČR).

Na webu www.rovnaodmena.cz naleznete odbornou poradnu k problematice odměňování pro širokou veřejnost i zaměstnavatele, dále mzdovou a platovou kalkulačku, která dokáže zobrazit obvyklou průměrnou hrubou mzdu za danou pozici v jednotlivých oborech. Zároveň uživatelům poskytne informace o rozdílu v průměrných výdělcích žen a mužů na dané pozici.

 

Ženy a muži na trhu práce

Příčiny rozdílů v odměňování v kontextu Evropské unie

Příčiny rozdílů v odměňování žen a mužů nejsou jednoduché a hraje zde roli mnoho faktorů. Není to jen otázka stejné odměny za stejnou práci.

Ačkoli více žen než mužů dokončí vysokoškolské vzdělávání, jejich podíl na trhu práce je nižší. Téměř 30 % žen v EU pracuje na částečný úvazek, pokud nastane potřeba pečovat o děti nebo příbuzné, je mnohem pravděpodobnější, že se toho ujme žena spíš než muž.

Rozdíly v odměňování žen a mužů rostou s věkem — jsou nižší na začátku kariéry a postupně rostou, i když to neplatí o všech evropských zemích. Rozdíl v odměňování žen a mužů se liší také v jednotlivých odvětvích a v roce 2017 byl vyšší v soukromém sektoru než ve veřejném sektoru ve většině zemí EU.

Důležitým důvodem rozdílu v odměňování žen a mužů je feminizace špatně placených odvětví a naopak nedostatečné zastoupení žen v dobře placených profesích. Například v roce 2018 bylo v EU v průměru více mužů než žen z řad vědců a inženýrů — konkrétně 59 % mužů a 41 % žen. Evropské ženy také zastávají pouze 33 % vedoucích pozic.

Rozdíly v odměňování žen a mužů znamenají, že ženy jsou ve stáří vystaveny vyššímu riziku chudoby. V roce 2018 pobíraly ženy ve věku nad 65 let důchody, které byly v průměru o 30 % nižší než důchody mužů. V Česku je tento rozdíl 18 %. (Zdroj: https://www.europarl.europa.eu/).

komiks 22procent dlouhy krk

Zdroj: Projekt 22% K ROVNOSTI

Gender pay gap v ČR

Česká republika patří k zemím s nejvyšším rozdílem v odměňování žen a mužů v Evropě. Celkový rozdíl v odměňování žen a mužů (tzv. neočištěný gender pay gap) činí v České republice 19,9 % (Zdroj: ČSÚ 2018).

Největší rozdíl je u vysokoškoláků, kde ženy berou o třetinu méně než muži, tedy v průměru o 15 tisíc korun měsíčně. Nejvyšší gender pay gap je ve vysoce kvalifikovaných profesích jako peněžnictví a v oborech, kde převažují muži. Nižší je ve veřejné správě, dopravě či školství a v oborech s obecně nízkými mzdami, kde působí více žen.

Na stejných pozicích v soukromé sféře si muži vydělají v průměru o 11 procent víc a ve veřejné sféře v průměru o pět procent víc než ženy, a to i přesto, že tam jsou tabulkové platy.

infografika

Zdroj: www.ihned.cz

Mzdová kalkulačka a Logib

Mzdová a platová kalkulačka funguje na webu Rovnáodměna.cz od listopadu loňského roku. Zaměstnanci díky ní zjistí, jaký je pro jejich pozici průměrný plat a také procentuální rozdíl mezi odměnami mužů a žen.

Kromě kalkulačky nabízí ministerstvo práce také software Logib, který je určen pro zaměstnavatele. V pilotní verzi nástroje, který pochází ze Švýcarska, si mohou otestovat míru rovnosti platů žen a mužů a zjistit, jestli v jejich firmě nedochází k diskriminaci v odměňování.

Velmi důležitým principem je transparentnost. Ukazuje se, že tam, kde zaměstnanci znají pravidla nastavování mezd, odměn a benefitů, je méně často vnímají jako nespravedlivé.
Na podobných principech staví například technologická skupina Etnetera Group, která má jako jedna z mála firem v Česku otevřené mzdy. Každý zaměstnanec tak může na vyžádání zjistit, kolik berou ostatní. "Zaměstnanci si také sami v týmech rozdělují odměny a diskutují o tom, kdo by měl kolik dostat," přibližuje ředitel firmy Martin Palička, podle kterého právě tato otevřenost přispívá ke spravedlivému odměňování.

O rovné podmínky mužů a žen usiluje také firma Philip Morris International. Její česká pobočka jako první firma v tuzemsku získala certifikát platové rovnosti Equal Salary. "Máme program na podporu žen při návratu z rodičovské dovolené, snažíme se o genderově vyvážený nábor a stanovili jsme si cíl, aby do roku 2022 nejméně 40 procent manažerských pozic obsadily ženy," vysvětluje mluvčí Philip Morris ČR Petr Šebek.

Jak to vidí sociální partneři

Z pohledu zaměstnavatelů…

Rovnost mužů a žen je důležité téma, ale již z postavení zaměstnavatelů a odborů na trhu práce je jasné, že postoj sociálních partnerů nemůže být shodný. Podle názoru Svazu průmyslu a dopravy ČR (SP ČR), Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů a Unie zaměstnavatelských svazů je příčin nerovností celá řada a zaměstnavatelé je dokáží ovlivnit ve velmi omezené míře. To, co se zdá jednoduché v nějaké studii či analýze, je totiž v praxi velmi těžko uchopitelné a realizovatelné. Každý nástroj na podporu rovnosti má své limity a svá omezení a náklady na jeho implementaci mohou převýšit jeho přínosy.

Zaměstnavatelé v by době nedostatku pracovní síly byli sami proti sobě, kdyby nevyužívali potenciál pracovní síly žen. Jednotlivé firmy dělají pro ženy maximum, ať už jde o různé benefity nebo zapojení v době mateřské, resp. rodičovské dovolené. Zároveň je nutné si uvědomit, že to, co si může dovolit jedna firma, nelze plošně požadovat na všech. Snižování rozdílů v odměňování žen a mužů je běh na dlouhou trať a nelze jej zcela vyřešit legislativně.

Zaměstnavatelé se nicméně nebrání tomu, aby byly v rámci kolektivního vyjednávání hledány možnosti řešení. Vzorová doporučení ustanovení do kolektivních smluv, která vznikla kompromisní dohodou zúčastněných, jsou dobrým příkladem osvěty, která je jednou z cest, jak rozdíly v odměňování žen a mužů snižovat. Nesmíme ale ani zapomenout na zásadní roli státu, který by měl vytvářet mnohem příznivější prostředí pro snadnější návrat žen na trh práce.

A odborů...

Českomoravská konfederace odborových svazů (ČMKOS) zastává stanovisko, že rozdíly v odměňování vznikají z různých důvodů a příčin, které je potřeba analyzovat a odstraňovat na různých úrovních, a neupínat se na jeden typ kroků nebo opatření. Některé z těchto příčin jsou odstranitelné na úrovni jednotlivých pracovišť, a proto je důležité, aby se i konkrétní zaměstnavatelé přihlásili k tomu, že rovné odměňování vnímají jako důležitý cíl, ke kterému směřují.

I sebelepší snahu mohou zbrzdit některé problémy, které se v souvislosti s kolektivním vyjednáváním vyskytují. Zejména v případě vágních formulací nemusí být vždy zřejmé, co vlastně mají zúčastnění aktéři dělat, jak případná porušení a spory řešit, a vymáhat dodržování sjednaných ustanovení je pak o to složitější. Je proto důležité věnovat sjednávaným opatřením pozornost, aby bylo jednoznačné, co je cílem, že se jedná o opatření reálně proveditelné, a že reaguje na specifickou situaci na konkrétních pracovištích.

Vliv sociálního dialogu na rovné odměňování

Jedním ze způsobů, jak bojovat s rozdíly v odměňování mužů a žen, je zajisté i sociální dialog a kolektivní vyjednávání. Sociální dialog může výrazně přispět k odhalení problému v konkrétní firmě. Potenciál sociálního dialogu na podnikové úrovni spočívá především v zajištění potřebné transparentnosti, v tom smyslu, že zaměstnanci mají k dispozici všechny nezbytné informace a v možnosti jednání o vhodných opatřeních na podporu rovnosti odměňování a rovných příležitostí (v souladu se zájmy a potřebami všech zaměstnaných).

5. března 2020 se u kulatého stolu sešli zástupci odvětvových a odborových svazů spolu s realizátorkami projektu 22% K ROVNOSTI, aby spolu diskutovali o nejnovějším výstupu projektu Poziční zprávě Sociálním dialogem k rovnému oědměňování žen a mužů.

bidi rovna odmena upraveny

Zdroj: Facebook Rovná odměna

Jejím ústředním bodem jsou modelová doporučení do kolektivních smluv vyššího stupně a podnikových kolektivních smluv a rovněž na ně navazující příklady dobré praxe ze zahraniční a z České republiky. Nejsilněji diskutovaným tématem na setkání bylo bezesporu slaďování rodinného a profesního života, konkrétně pružná pracovní doba, práce z domova, podpora zapojení otců do péče o dítě, průběžné vzdělávání rodiče v období rodičovské dovolené, podpora dřívějšího návratu z rodičovské dovolené do zaměstnání, indexace mzdy po návratu do zaměstnání, finanční příspěvky na zajištění placené péče o dítě, podpora dlouhodobého ošetřovného, příspěvky na péči o osoby blízké odlehčovacími službami.

-lhe-

Přidat komentář

Bezpečnostní kód
Obnovit