Jako zaměstnavatel sklízíte dlouhodobě vysoké hodnocení. Co na tom má největší podíl?

Bude to možná znít až příliš jednoduše, ale je to zaměření na naše zaměstnance ve všem, co děláme. Od opravdu drobných věcí, jako je například nabízený sortiment v našich kantýnách, přes ergonomii, pracovní prostředí, odměňování až k našim strategickým plánům a obchodním výsledkům, které se snažíme všem našim kolegům jasně a srozumitelně komunikovat. Neodmyslitelnou součástí je samozřejmě bezpečnost každého z kolegů ve veškerých provozech, která je pro nás vždy hlavní prioritou. Zní to jednoduše, ale je za tím spousta práce prakticky všech našich kolegů. To, kdo jsme jako zaměstnavatel, totiž nejlépe reprezentuje každý jeden zaměstnanec.

Kde i přesto vidíte ještě prostor ke zlepšení?

Těch věcí je spousta a souvisí to i s naší kulturou, jejíž nedílnou součástí je neustálé zlepšování. Jako příklad uvedu naši ambici stát se tzv. zaměstnavatelem první volby už pro studenty středních a samozřejmě i vysokých škol. V této oblasti je určitě velký prostor pro rozvoj. Mezi další cíle patří vytvoření inkluzivního prostředí v naší společnosti, kde se všichni naši kolegové – bez ohledu na jejich pohlaví, věk, etnicitu, zdravotní omezení a jakékoli další rozdílnosti –budou cítit dobře a respektováni. Tady bych chtěl podtrhnout, že tento cíl se týká všech našich zaměstnanců, jak ve výrobě, logistice, administrativě, tak i našich agenturních kolegů. S touto ambicí bychom se rádi stali příkladem na trhu, kdy budeme naším přístupem inspirovat i ostatní zaměstnavatele.

Daří se vám oslovit zástupce nejmladší generace na trhu práce?

U tohoto tématu je snadné sklouznout do stereotypní odpovědi nebo předsudku, že nejmladší generace má ráda něco a starší kolegové něco jiného. My ale chceme vytvářet pracovní prostředí a podmínky, kde se každý bude cítit dobře, bez ohledu na to, jak dlouho už je na světě. Vím, že teď možná příliš generalizuji, a určitě se dají vypozorovat jisté trendy u přicházející mladé generace a řekněme střední generace našich kolegů. Nemyslím si ale, že je správné o mladé generaci prohlašovat, že chce například více flexibility nebo čtyřdenní pracovní týden. Já budu možná už za pár let dědečkem a některé z těchto očekávání přisuzovaných mladé generaci rezonují velmi dobře i pro mě a kolegy v mém věku. Za zásadní považuji to, abychom jako zaměstnavatel s kolegy komunikovali a zjišťovali průběžně jejich potřeby a očekávání. Díky tomu máme relevantní informace, se kterými jako vedení můžeme dále pracovat.

Jak tuto zpětnou vazbu získáváte?

Věříme v sílu přímé a oboustranné komunikace. Ta probíhá především prostřednictvím lídrů a začíná v každém výrobním týmu s příslušným koordinátorem a vedoucím směny, dále s manažery všech našich oddělení a vede až k ředitelům ve vedení naší továrny. Další příležitostí jsou pravidelná setkání s celými odděleními. Tam se zaměstnanci dozvědí novinky o dění v továrně, o tom, jak se nám v daném roce průběžně daří, co plánujeme na lokální úrovni i v celé Lego Group. Zdrojem informací je i průzkum spokojenosti nebo pravidelný dialog s naší pracovní radou.

Co děláte pro to, abyste si udrželi zkušené specialisty a talentované zaměstnance?

Jsem rád, že máme dlouhodobě velmi nízkou fluktuaci napříč všemi našimi odděleními. Podstatná věc, díky které se nám to daří, je komplexní péče o naše zaměstnance. Pro každého kolegu je motivačním prvkem něco jiného. Naši lídři průběžně mluví se svými týmy o tom, co je motivuje. Také – jako mnoho jiných firem – provádíme pravidelný průzkum spokojenosti. Tam dostáváme jak výsledky za celou firmu, tak i za jednotlivá oddělení. A výsledky pak lídři se svými týmy procházejí a doptávají se na podrobnosti. Pokud komunikace a interakce se zaměstnanci funguje opravdu obousměrně, výsledek průzkumu spokojenosti by neměl být pro management nějakým velkým překvapením.

Jaký dopad má na váš personální rozvoj automatizace výroby? Mění se typ poptávaných profesí nebo přístup k rekvalifikaci zaměstnanců?

Pracovní trh i samotné profese se díky rozvoji automatizace samozřejmě mění a my na to musíme reagovat a být připraveni. To samé platí pro digitalizaci a umělou inteligenci, které zasahují i do administrativních a logistických oddělení. Rozhodně patří mezi ty oblasti, kterým se věnujeme. V tuto chvíli máme několik pilotních programů, na kterých spolupracujeme například s CIIRC při ČVUT. V kladenské továrně máme také oddělení Výzkumu a vývoje, které velmi úzce spolupracuje s týmy z jednotlivých výrobních modulů, takže k práci s novými technologiemi se naši kolegové ve výrobě dostávají v počátku jejich vývoje. Mají tak šanci dát zpětnou vazbu přímo z praxe a pomoci finalizovat nové technologie tak, aby v ostrém provozu dobře fungovaly.

Spolu s inflací stoupají jak provozní náklady firem, tak i životní náklady zaměstnanců. Jak se s tím vypořádáváte ve vašem podniku?

V Lego Group máme nastavený proces odměňování a benefitů, jehož součástí je i průběžné sledování inflace na trhu a jiných aspektů, které mají vliv na životní náklady našich zaměstnanců v jednotlivých státech a regionech. Na základě těchto ukazatelů se poté rozhodujeme, jakým způsobem a v jaké výši budeme navyšovat mzdy a případně upravovat benefity, které našim zaměstnancům nabízíme. Cílem samozřejmě je, abychom byli atraktivním a konkurenceschopným zaměstnavatelem, i co se týče odměňování.

Jaké benefity jsou u vás nejžádanější?

K těm, řekněme, klasickým benefitům patří týden dovolené navíc, příspěvek na důchodové spoření nebo dotovaná strava během pracovní doby. Mezi další oblíbené benefity, které v jiných firmách nejsou tak časté, patří například masáže, skupinové cvičení či posilovna přímo v areálu továrny. Dále jsou to letní dětské kluby pořádané pro děti našich zaměstnanců, možnost vyrazit s dětmi do jednoho z našich evropských Legoland parků nebo takzvaný Play Day, tedy den, kdy se provoz společnosti Lego na jeden den zastaví a my se vracíme k samé podstatě našeho podnikání a celý den si hrajeme a bavíme se. Velmi oblíbeným benefitem pro zaměstnance je také možnost nakupovat Lego stavebnice za snížené ceny. Rád bych zmínil i naši Help linku, na kterou se mohou kolegové obracet v případě, že mají problémy s dluhy, nebo dokonce exekucemi. Odborníci na lince umí kolegům pomoci zmapovat jejich problém a pomoci s řešením, a to včetně případného podání žádosti na soud. To vše v režimu, který je pro nás jako zaměstnavatele zcela anonymizován. Benefitem, který dává lidem jistotu, že i v těžké životní situaci dostanou podporu, je třeba možnost placeného volna ve chvíli, kdy se potřebujete postarat o blízkou osobu. A celá řada dalších, které se vztahují k životním i pracovním jubileím nebo životním událostem.

Jaké výzvy máte teď v personální sféře před sebou?

Určitě je pro nás výzvou vývoj na trhu práce, další rozvoj a podpora flexibilních úvazků i pro kolegy ve výrobních a logistických odděleních, již zmíněná automatizace a digitalizace a s tím spojená proměna některých pracovních pozic. Naší ambicí je být atraktivním zaměstnavatelem i pro zájemce a zájemkyně o tyto nově vznikající pozice na trhu. Věříme, že jsme na tyto výzvy dobře připraveni. Zároveň samozřejmě nesmíme zapomínat ani na to, abychom si udrželi vysoké standardy a hodnoty, které jako firma máme.

Zdroj: www.hn.cz