Kolektivní smlouvu jako smluvní typ upravuje zákoník práce. Je možné ji definovat jako dvoustranné právní jednání, jež má také povahu normativního aktu, který je výsledkem kolektivního vyjednávání mezi smluvními stranami a upravuje individuální a kolektivní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, jakož i práva a povinnosti smluvních stran.
Stěžejní aspekty právní úpravy kolektivních smluv:
- Kolektivní smlouvy neupravují povinnosti zaměstnanců, nýbrž jejich práva a pracovní podmínky, a to výhodněji než právní předpis. Vztahují se na všechny zaměstnance zaměstnavatele, nebo všechny zaměstnance v rámci určitého okruhu zaměstnanců, bez ohledu na to, zda jsou nebo nejsou členy odborové organizace (zaměstnanci se bez ohledu na vlastní preference nemohou z kolektivní smlouvy vyvázat).
- Kolektivní smlouvu může uzavřít zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací zaměstnavatelů na straně jedné a jedna nebo více odborových organizací na straně druhé. V souladu s tím rozlišuje zákoník práce kolektivní smlouvu podnikovou a kolektivní smlouvu vyššího stupně.
- Podnikovou kolektivní smlouvu uzavírá zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele. Přitom zákon nestanoví počet kolektivních smluv, jež lze u zaměstnavatele platně uzavřít. Umožňuje naopak uzavřít kolektivní smlouvu pro více zaměstnavatelů (např. v rámci koncernu).
- Kolektivní smlouvu vyššího stupně může uzavřít organizace zaměstnavatelů s odborovým uskupením (svazem) působícím na odvětvové úrovni. Kolektivní smlouva vyššího stupně je kromě smluvních stran závazná též pro zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, jež uzavřela tuto smlouvu, a pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili. Dále je závazná pro odborové organizace, za něž tuto smlouvu uzavřel jejich svaz.
- Mezi kolektivní smlouvou vyššího stupně a podnikovou kolektivní smlouvou není vztah nadřízenosti a podřízenosti, podniková kolektivní smlouva však ze zákona nesmí upravovat práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu, než kolektivní smlouva vyššího stupně. K ujednáním podnikové kolektivní smlouvy, jež by upravovala práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně, se nepřihlíží.
- Kolektivní smlouvy vyššího stupně zakládají vymahatelná práva zaměstnanců stejně jako podnikové kolektivní smlouvy. Taková práva vznikají i zaměstnancům, jestliže u jejich zaměstnavatelů není podniková kolektivní smlouva uzavřena, je však pro ně závazná kolektivní smlouva vyššího stupně.
- Zákonem o kolektivním vyjednávání je upraven postup rozšiřování závaznosti kolektivní smlouvy vyššího stupně (extenze) i na další zaměstnavatele s převažující činností v odvětví, pro které byla kolektivní smlouva vyššího stupně uzavřena, označené příslušným kódem Odvětvové klasifikace ekonomických činností. Extenzi provádí za stanovených podmínek Ministerstvo práce a sociálních věcí, a to svým sdělením vyhlášeným ve Sbírce zákonů (kde je publikováno i sdělení ministerstva o uložení kolektivní smlouvy vyššího stupně).
- Obsah kolektivní smlouvy není závazně vymezen. Závazky z kolektivní smlouvy lze členit na ujednání normativní povahy, z nichž vznikají vymahatelná práva jednotlivým zaměstnancům, a na ujednání smluvně právní, z nichž práva jednotlivých zaměstnanců nevznikají (jde hlavně o úpravu pracovních podmínek zaměstnanců).
- V kolektivní smlouvě není možné dohodnout pravidla, jejichž uplatnění zákon deleguje na dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (může jít např. o dohodu týkající se bezhotovostní výplaty mzdy či platu).
- Pokud by ujednání obsažená v kolektivní smlouvě byla v rozporu se zákonem, byla by neplatná (aniž by došlo k zneplatnění kolektivní smlouvy jako celku).
- Kolektivní smlouva se v souladu s novým občanským zákoníkem, jakož i zákoníkem práce, může svým obsahem odchýlit od zákona, pokud to právní úprava nezakazuje. Je možné sjednat i zákonem neupravená práva zaměstnanců. Odchylná úprava práv v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné (k ujednáním v kolektivní smlouvě, která by zaměstnancům krátila jejich zákonná práva, se nepřihlíží). Od ustanovení zákoníku práce, jimiž se zapracovává právo Evropské unie, se lze odchýlit výlučně ve prospěch zaměstnance.
- Kolektivní smlouvu lze uzavřít na dobu určitou nebo neurčitou. Je možné ji vypovědět (s nejméně šestiměsíční výpovědní lhůtou), a to kteroukoliv ze smluvních stran, avšak nejdříve po uplynutí šesti měsíců od data její účinnosti. Výpovědní doba začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní straně. Z výše uvedeného vyplývá, že je-li sjednána kolektivní smlouva na jeden rok, není její vypovězení myslitelné.
- Kolektivní smlouva je účinná prvním dnem období, na něž byla uzavřena, a její účinnost končí uplynutím tohoto období, pokud doba účinnosti některých ujednání není v kolektivní smlouvě stanovena odchylně. Lze ji sjednat i se zpětnou účinností.
- Při zániku smluvní strany kolektivní smlouvy jednající za zaměstnance (tj. odborové organizace) končí účinnost kolektivní smlouvy nejpozději posledním dnem následujícího kalendářního roku.
- Kolektivní smlouvu není možné nahradit jinou smlouvou.
- Zákoníkem práce je vyloučena možnost zrušit kolektivní smlouvu odstoupením, a pokud by kolektivní smlouva takové ujednání obsahovala, nepřihlíželo by se k němu.
Zdroj: ŠUBRT, B.: Kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy 2014. In: Práce a mzda. Roč.61, č. 10 (2013), s. 17–25.
Novodobá historie kolektivních smluv začala na počátku 90. let minulého století schválením již zmíněného zákona o kolektivním vyjednávání. Bezprostředně po jeho přijetí docházelo k téměř plošnému uzavírání podnikových kolektivních smluv a postupně, se vznikem svazů zaměstnavatelů, i ke sjednávání kolektivních smluv vyššího stupně, z nichž některé byly rozšiřovány na další zaměstnavatele.
V první polovině 90. let tak bylo kolektivními smlouvami chráněno – podle odborových údajů – téměř 80 % všech zaměstnanců (což ovšem byla na české poměry zcela extrémní hodnota pokrytí). Postupem doby, zejména v souvislosti transformací národního hospodářství, ale např. i s průběžným poklesem odborové organizovanosti, docházelo k neustálému snižování počtu zaměstnanců krytých kolektivními smlouvami (podnikovými i vyššího stupně). Zároveň se kontinuálně projevoval trend k tzv. decentralizaci kolektivního vyjednávání (přesouvání těžiště – kvalitativně i kvantitativně – do sféry podnikových kolektivních smluv).
