Ženy s dětmi v předškolním věku představují pro naši ekonomiku potenciál, který je potřeba rozvíjet. Naším úkolem je mimo jiné motivovat zaměstnavatele více využívat možností alternativních pracovních úvazků a matkám co nejvíce ulehčit slaďování rodinného a profesního života,“ uvedla ministryně práce a sociálních věcí Michaela Marksová, která dlouhodobě podporuje rovné pracovní příležitosti.

Ke klasickému pracovnímu úvazku existuje celá řada alternativ od zkráceného pracovního úvazku přes flexibilní pracovní dobu, práci z domova nebo stlačenou pracovní dobu až k rozděleným, nebo naopak sloučeným pracovním úvazkům.

Ministerstvo prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost podpořilo vznik řady projektů, které chtějí rodiče i zaměstnavatele naučit, jak efektivně rozložit čas mezi pracovní a soukromé aktivity. Jeden z takových projektů úspěšně probíhá například pod záštitou Centra prorodinné politiky Hestia v Ústí nad Labem.

Spolupráci při slaďování pracovního a rodinného života jsou nakloněni i v Mostě. „Mezi mosteckými občany, institucemi a zaměstnavateli se snažíme dosáhnout mnohem větší informovanosti o problematice rovných příležitostí a slaďování pracovního a rodinného života. Cílem je rovněž přispět k odbourávání genderových mýtů a stereotypů,“ vysvětluje projektová manažerka Veronika Loucká. Sama využívá pružnou pracovní dobu, aby se mohla věnovat svým dětem.

Mateřské školky a dětské skupiny jako benefity

Kromě zkrácených či jinak upravených pracovních úvazků mohou zaměstnavatelé ženám s malými dětmi vyjít vstříc také prostřednictvím speciálních benefitů, například zřízením firemní školky či dětské skupiny. Podobných zařízení v posledních letech přibývá, ne každá společnost však splňuje podmínky pro jejich založení a správné fungování.

Pro míru zaměstnanosti českých žen je charakteristický propad v období rodičovské. To se v Česku v posledních letech posunulo směrem k třicátému roku věku ženy. Mezinárodní průzkum, který se v roce 2013 věnoval příčinám ekonomické neaktivity v členských státech Evropské unie, prokázal, že 17,2 % českých žen není ekonomicky aktivní z důvodu péče o děti (či zdravotně postižené dospělé), přičemž stejný důvod uvedlo pouze 9,9 % německých žen a jen 1,7 % žen v Dánsku.

Přehled flexibilních a alternativních forem práce

Pružná (flexibilní) pracovní doba: Pracovní doba je upravena na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnavatel stanoví časové rámce, v nichž je možné se pohybovat, a zaměstnanci si pracovní dobu (její začátek a/nebo konec) mohou upravovat podle svých potřeb. Podmínkou je, že se v určitém pevně stanoveném časovém úseku nacházejí na pracovišti a také že odpracují stanovený počet hodin za den/týden/měsíc.

Zkrácené (částečné) pracovní úvazky: Úvazky, které jsou nižší než celý úvazek. Mohou mít různý rozsah od 0,1 do 0,9 úvazku, nejčastěji se však objevuje úvazek tříčtvrteční (0,75), poloviční (0,5) a čtvrteční (0,25). Rozvrstvení pracovní doby nemusí být pravidelné. Mzda za částečný úvazek je zkrácena poměrně k jeho délce, mzda za hodinu ale musí odpovídat celému úvazku. Zaměstnanci se zkráceným úvazkem nesmí být nařízena práce přesčas. Již úvazek v rozsahu 0,8 či 0,9 úvazku může ženám usnadnit péči o děti (vyzvedávání ze školky, školy či zájmových kroužků).

Sdílené a rozdělené pracovní úvazky (tzv. „job-sharing“): Sdílený pracovní úvazek vzniká ve chvíli, kdy jedno pracovní místo sdílí dvě či více osob. Ty spolu musí komunikovat a spolupracovat, aby nedocházelo ke komplikacím, příkladem mohou být pracovníci v administrativě. Sdílené úvazky mohou být využívány i pro odborné či manažerské práce. Rozdělený pracovní úvazek také sdílí minimálně dva lidé, ale samotná náplň práce nutně nevyžaduje vzájemnou komunikaci (např. pozice prodavačky či recepční).

Upravená pracovní doba: Během stlačeného pracovního týdne je pracovní doba koncentrována do menšího počtu pracovních dní, lze aplikovat i v případě zkráceného pracovního úvazku. Konto pracovní doby představuje úpravu, kdy zaměstnavatel zaměstnanci vyplácí stálou mzdu, ale práci mu přiděluje v objemu, jenž odpovídá aktuální potřebě v konkrétním období. Pracovní doba je pak rozvržena nerovnoměrně.

Práce z domova (tzv. „home office“): Zákoník práce ji definuje jako závislou práci a zaměstnanec pracující z domova má stejná práva a povinnosti jako ostatní zaměstnanci. Časté je kombinování práce z domova a z kanceláře. Žádný zaměstnanec nemá na práci z domova právní nárok, rozhodnutí zůstává na zaměstnavateli. Vyžaduje specifické podmínky, pojí se s otazníky ohledně bezpečnosti práce.

Pozitiva alternativních pracovních úvazků:

  • O výběru zaměstnance rozhodují jeho skutečné kvality a schopnosti, ne jeho časové možnosti či rodinný stav.
  • Zaměstnání mohou získat i ti, jejichž potenciál by jinak zůstal nevyužitý.
  • Sociologické průzkumy ukazují, že různorodý pracovní kolektiv funguje lépe, efektivněji a vykazuje vyšší produktivitu práce.
  • Zaměstnanci si svého místa více váží a jsou vůči zaměstnavateli loajálnější.
  • Umožňují ženám, aby se mohly více uplatňovat v manažerských pozicích, dlouhodobě přispívají k vyrovnávání rozdílů v platovém ohodnocení mužů a žen.

Negativa alternativních pracovních úvazků:

  • Přinášejí zaměstnavatelům určitou administrativní zátěž.
  • Vyžadují změnu organizace práce a manažerských postupů (např. vymezení pravidel pro práci z domova, potřeba komunikace mezi zaměstnanci, kteří sdílejí pracovní místo).
  • Nedostatečná organizace práce může velké množství flexibilních pracovních úvazků změnit v chaos.  

 

Uvítali byste větší využívání flexibilních forem práce v ČR?

Sdělte nám svůj názor pod tímto článkem nebo na Facebooku.

-lhe-