Jsme zaměstnaci na hlavní pracovní poměr a zaměstnavatel jedná s outsourcingovou společností o převedení části pobočky. Jaké máme jako zaměstanci práva? Pokud by si outsourcingová společnost zaměstnance ponechala, máme nárok na odstupné dle zákoníku práce? Jaká rizika by pro nás plynula v případě přestoupení k této společnosti? Máme na mysli pracovní smlouvu. Jednalo by se o agenturní zaměstnávání, nebo by to byla klasická pracovní smlouva?

Odpověď:

Outsourcing znamená, že zaměstnavatel vyčlení určité činnosti, které zpravidla nejsou hlavním předmětem jeho činnosti a smluvně je svěří jinému zaměstnavateli. Většinou se s činností převádějí na jiného zaměstnavatele i zařízení a vybavení k takové činnosti potřebné a také zaměstnanci, kteří dosud u zaměstnavatele tuto činnost vykonávali.

Zákoník práce ve svém § 338 odst. 2 stanoví, že:
„(2) Dochází-li k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele; práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku."

Z uvedeného vyplývá, že v takové situaci se zaměstnanci původního zaměstnavatele, kteří dosud vykonávali činnosti, které se převádějí na jiného zaměstnavatele, stávají automaticky zaměstnanci zaměstnavatele, na kterého jsou převáděny činnosti nebo část činnosti původního zaměstnavatele. Takovým převodem se situace zaměstnanců nijak nemění, tj. jejich pracovní smlouvy platí ve stejném znění jako před převodem, pokud se s novým zaměstnavatelem nedohodli na změnách sjednaných pracovních smluv. Při takové změně zaměstnavatele zaměstnanci nenáleží odstupné, neboť nedochází ke skončení pracovního poměru.

Zaměstnavatel, a to dosavadní i přejímající, je podle § 339 zákoníku práce povinen přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli v dostatečném časovém předstihu, nejpozději 30 dnů před takovým přechodem informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců, pokud u něho působí, nebo nepůsobí-li u něho, pak přímo zaměstnance, kteří budou takovým přechodem dotčeni o zákonem stanovených skutečnostech, a to o
a) stanoveném nebo navrhovaném datum převodu,
b) důvodech převodu,
c) právních, ekonomických a sociálních důsledcích převodu pro zaměstnance,
d) připravovaných opatřeních ve vztahu k zaměstnancům.

Pokud zaměstnanec nechce přejít k novému zaměstnavateli, může sám dát výpověď z pracovního poměru. Pokud výpověď doručí dosavadnímu zaměstnavateli nejpozději v den, který předchází dni přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu nebo přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, skončí jeho pracovní poměr tímto dnem. Uvedené umožňuje § 51a zákoníku práce. V daném případě se vlastně jedná o zvláštní úpravu, kdy se zkracuje výpovědní doba, případně výpovědní doba vůbec neběží. S takovým skončením pracovního poměru není spojeno právo na odstupné.

Podle § 339a zákoníku práce, pokud dá zaměstnanec výpověď z pracovního poměru ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Pokud soud uzná shora uvedené důvody výpovědi z pracovního poměru, má zaměstnanec právo na odstupné ve výši jako při rozvázání pracovního poměru z důvodu tzv. organizačních změn, tj. důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c zákoníku práce.

Ze shora uvedeného je zřejmé, že v popsané situaci se rozhodně nemůže jednat o agenturní zaměstnání.

V praxi však v některých případech dochází k různému obcházení shora uvedeného postupu. Jednou z takových možností je, že zaměstnavatel, na kterého jsou převáděny činnosti původního zaměstnavatele se s dosavadním zaměstnavatelem dohodne, že zaměstnancům jichž se to týká, budou k datu převodu činností předloženy dohody o ukončení pracovního poměru k dosavadnímu zaměstnavateli bez uvedení důvodů skončení pracovního poměru a současně jim budou předloženy nové pracovní smlouvy zpravidla s méně výhodnými podmínkami, než měli dosud (např. pracovní poměr na dobu určitou, nižší mzda atp.) s tím, že pokud na uvedené nepřistoupí, bude s nimi ukončen pracovní poměr.

Pokud se zaměstnavatel rozhodne, že konkrétní činnost již nebude vykonávat a že si ji případně zajistí smluvně u jiného subjektu, nic mu nebrání, aby rozvázal pracovní poměry se zaměstnanci z důvodů uvedených v § 52 písm. a) či c) zákoníku práce v takovém případě zaměstnancům bude náležet odstupné a následně uzavřel smlouvu s jiným zaměstnavatelem, který bude uvedenou činnost zajišťovat svými zaměstnanci, které již má. V takové situaci ovšem nový zaměstnavatel není povinen zaměstnat nikoho ze zaměstnanců původního zaměstnavatele.

poradna@socialnidialog.cz

Zpět na seznam zodpovězených dotazů