ODPOVĚĎ:
Popsaná situace vykazuje poměrně komplikovaný charakter, tj. vyžaduje i náročnost posouzení. Dotaz se týká nejen problematiky pracovní doby, jejího rozvržení a evidence, ale rovněž i odměňování.
Pro kvalifikovanou odpověď by bylo třeba bližšího seznámení se s danou situací, proto uvádíme alespoň obecnou (a však přiléhavou) odpověď.
V prvé řadě, s ohledem na příplatky a mzdový/platový výměr, je třeba vědět, jestli se jedná o práci u zaměstnavatele, který zaměstnance odměňuje platem (prostředky na odměny jsou brány plně z veřejných rozpočtů a jedná se o některého zaměstnavatel uvedeného pod ust. § 109 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce), nebo o práci u zaměstnavatele, kde zaměstnanci pobírají mzdu. Zmíněné rozdělení je rozhodné pro další posouzení nároku na příplatky, možnosti smluvních změn a obsah platového, nebo mzdového výměru, stejně jako s ohledem na rozsah stanovené týdenní pracovní doby.
Obecně platí, že u zaměstnavatele, u kterého se uplatňuje měsíční mzda/plat, dostávají zaměstnanci odměnu za práci s ohledem na daný měsíc, ovšem bez ohledu na konkrétní rozsah pracovní doby, která bude v daném kalendářním měsíci odpracována. Rozsah pracovní doby, kterou musí zaměstnanci v daném měsíci odpracovat, je rozdílný v případě rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, vždy však v průměru 40 hodin týdně – rozhodné pro určení plánu směn.
Zaměstnavatel rozvrhuje pracovní dobu tak, aby v jednotlivých týdnech (7. po sobě jdoucích kalendářních dní) bylo odpracováno 40 hodin (při rovnoměrném rozvržení pracovní doby vždy, a při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby v průměru za vyrovnávací období).
Odpracovanou dobu musí zaměstnavatele evidovat. Evidenci – jako odpracovaná pracovní doba (a tedy část fondu pracovní doby) podléhá i doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro některou z překážek omluvitelných překážek v práci na straně zaměstnance (např. dočasná pracovní neschopnost, návštěva lékaře, zpožděný spoj) nebo zaměstnavatele (např. prostoj).
Má-li být zaměstnanci krácena jeho měsíční mzda/plat, nebo ne, vyplývá z charakteru překážky. Jedná-li se o překážku v práci omluvitelnou a s náhradou mzdy/platu, což vždy uvádí právní předpis (např. zákoník práce v ust. § 191 a násl., popř. nařízení vlády č. 590/2006 Sb., i jiných důležitých osobních překážkách v práci), musí být i období pro překážku zmeškané pracovní doby hodnoceno v rámci fondu pracovní doby jako doba odpracovaná, a tam, kde tak předvídá zákon, i s náhradou průměrného výdělku (tj. bez vztahu k mzdovému/platovému výměru). Vždy platí, že doba čerpání dovolené musí být vždy hodnocena jako odpracovaná část fondu pracovní doby, a to i s náhradou průměrného výdělku. Z důvodu čerpání dovolené by neměla být zaměstnanci odměna za práci krácena (v dotazovaném případě je tedy otázkou, zda-li zavedená praxe zaměstnavatele odpovídá právním předpisům České republiky).
Vzhledem k tomu, že neznáme veškeré okolnosti případu a vzhledem k složitosti posuzované situace a vzhledem k možnosti individuálního posouzení kauzy (nejen za účelem kvalitního a úplného zodpovězení, ale taktéž možnosti Vám odpověď důsledně vysvětlit) Vám doporučujeme obrátit se na odborovou organizaci, jež ve Vašem podniku působí, která Vám následně poskytne bezplatnou právní pomoc a úplné vysvětlení situace, popř. bude nápomocna při sjednání nápravy.
