ODPOVĚĎ:

zákon č. 2622/2006 Sb., zákoník práce rozlišuje mezi

rozlišuje mezi:

  • porušením pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem,
  • závažným porušením pracovní povinnosti a
  • méně závažným porušením pracovní povinnosti.

Zaměstnavatel má přihlédnout především k významu pracovní pozice zastávané zaměstnancem, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, jestli svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu a podobně. Bylo by tedy třeba vědět jaké míry byla vaše nekorektnost. Je tedy velmi pravděpodobné, že Vaše jednání by mohlo být ” ohodnoceno ” vytýkacím dopisem a bylo by to hodnoceno jako méně závažné porušení pracovní povinnosti.

Příklad z judikatury, kdy zaměstnavatel uspěl s výpovědí na závažné porušení pracovních povinností bylo třeba to, že:

  • zaměstnanec odešel v polovině pracovní doby z pracoviště s tím, že je mu nevolno. Nadřízeného, který měl tou dobou jednání se nezeptal, o odchodu ho neinformoval a nikdy nedodal ani potvrzení od lékaře, že by byl ten den ošetřen či vyšetřen. Soud přitom přihlédl k tomu, že kvůli této absenci nebyla včas dokončena objednaná zakázka a zaměstnavatel musel svému odběrateli nabídnout jako kompenzaci slevu.

Záleží tedy na tom, jak celá situace proběhla, zda a co jste nadřízenému zaměstnanci sdělil a jaké důsledky to v ten moment pro firmu mělo.

Zpět na seznam zodpovězených dotazů