Obracím se na Vás s žádostí o pomoc. Pracovala jsem 4 roky na krajském úřadu, na oddělení spisové služby a po 4 letech jsem přešla na jinou pozici u stejného zaměstnavatele a to jako asistentka na odboru školství, kde jsem přesně jeden rok. Vedoucí odboru se nyní svévolně rozhodl, že na mě není spoleh a že se rozejdeme a to dohodou o rozvázání pracovního poměru s odstupným platem ve výši 3 měsíce. V prosinci jsem dostala odměny, ve výši 90% platu a osobní ohodnocení mi sníženo nebylo, Důvod nesdělil, podmínky pro to nejsou splněny, jelikož jsem nedostala žádný vytýkací dopis, ano formální či neformální napomenutí. Vždy na mě byl spoleh a pracovala jsem dobře. Důvod mi nechtěl sdělit. Nyní čeká na mé rozhodnutí.
Já nastupuji 6. 2. 2019 do nemocnice na zákrok a pak 2-3 měsíce rekonvalescence doma. Vím, že nemusím přistoupit na dohodu, ale zároveň v těchto podmínkách se bude špatně pracovat. Řekla jsem, že nejdřív si musím vyřešit své zdravotní problémy ( o kterých mimochodem věděl) a pak se můžeme domluvit. Ráda bych věděla, na co mam nárok a popřípadě jestli si můžu říct např. o větší odstupné např. ve výši 5 měsíců, či 6.
ODPOVĚĎ:
jak sama správně uvádíte dohoda je možná pouze jako dvoustranné ujednání. Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci dát výpověď bez uvedení důvodů. Tuto možnost zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce dává pouze zaměstnanci. Zaměstnavatel by v případě výpovědi musel „ zvolit “ jeden z důvodů v § 52. Zaměstnanci u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky. Zaměstnavatel by tak musel nejdříve rozhodnout o organizační změně, patrně podle § 52 písm. c). Důležité je rovněž, zda je na Vašem pracovišti uzavřena kolektivní smlouva. V té obvykle bývá odstupné vyšší než zákonné. I když nebude vyšší odstupné sjednáno v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise, můžete v rámci dohody požadovat odstupné vyšší než je uvedeno v zákoně. I tato situace je běžná, pokud je zaměstnanec ochoten uzavřít dohodu. Upozorňuji ještě na skutečnost, že v dohodě by měl být uveden důvod. Uvedení "organizačních důvodů" v dohodě je důležité kvůli nekrácení podpory.
Cituji ze zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce:
㤠52
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečný m vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,
f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.“.
