Máme s kolegyní tak jako ostatní kolegové pružnou pracovní dobu. Pevně stanovená doba na pracovišti je od 8 - 13 hod. Nyní po nás paní ředitelka vyžaduje, abychom zůstávaly s kolegyní každý den na pracovišti do 15 hod., v pondělí až do 17 hod. s tím, že se můžeme střídat. Chodíme do práce už na 6 hod. ráno a tato situace nám nevyhovuje. Oznámila nám to ústně. Ve smlouvě máme uvedenou pružnou pracovní dobu stejně jako ostatní kolegové (ti pracují na jiné pozici a po nich nadřízená toto nevyžaduje). Může po nás nadřízená toto vyžadovat? Pokud by nám chtěla změnit smlouvu a my bychom nesouhlasily a nepodepsaly ji, máme nárok na odstupné?
ODPOVĚĎ:
Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn. Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Rozvržení pracovní doby je zaměstnával povinen projednat s odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele působí. Rozvržení pracovní doby nesmí být v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce.
Pružná pracovní doba je flexibilním způsobem rozvržení pracovní doby. Její zavedení a podmínky mohou být obsaženy ve vnitřním předpise zaměstnavatele, upraveny v kolektivní smlouvě, popřípadě sjednány se zaměstnancem v pracovní či jiné smlouvě nebo uvedeny v písemné informaci o obsahu pracovního poměru. Z dotazu není patrné, jakým způsobem je určena u Vás.
Pružná pracovní doba zahrnuje dva úseky: základní pracovní dobu, během které musí zaměstnanec konat práci (tzn. být vždy na začátku základní pracovní doby již na svém pracovišti a odcházet z pracoviště až po jejím skončení), a volitelnou pracovní dobu, kdy povinnost zaměstnance konat práci není (zaměstnanec si sám volí, kdy v rámci volitelné pracovní doby bude práci vykonávat). O rozsahu obou úseků rozhoduje zaměstnavatel.
Zaměstnavatelé mohou základní a volitelnou pracovní dobu volně rozvrhovat dle svých provozních potřeb. Například v některých dnech udělat kombinaci volitelná - základní - volitelná - základní, v některých dnech pak základní - volitelná, nebo naopak volitelná - základní atd. Při rozvrhování by zaměstnavatel měl samozřejmě přihlížet i ke slaďování osobního a pracovního života svých zaměstnanců.
Existují situace, upravené v § 85 odst. 5 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, kdy se pružná pracovní doba neuplatní. Jedná se zejména o pracovní cesty, některé překážky v práci nebo případy, kdy tak stanoví zaměstnavatel. Pro tyto situace musí zaměstnavatel stanovit pracovní dobu pevnou, tj. vypracovat rozvrh stanovené týdenní pracovní doby do směn.
Cituji ze zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce
㤠85
(1) Pružné rozvržení pracovní doby zahrnuje časové úseky základní a volitelné pracovní doby, jejichž začátek a konec určuje zaměstnavatel.
(2) V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti.
(3) V rámci volitelné pracovní doby si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby. Celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin.
(4) Při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období uvedeném v § 78 odst. 1 písm. m).
(5) Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní
a) při pracovní cestě zaměstnance,
b) při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle § 192 nebo dávky podle předpisů o nemocenském pojištění, a
c) v dalších případech určených zaměstnavatelem.
(6) V případech uvedených v odstavci 5 platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. “
Jestliže Váš zaměstnavatel nerespektuje volitelné části pružné pracovní doby, jedná v rozporu se zákoníkem práce. Je samozřejmě možné, aby pružná pracovní doba byla určena pouze pro určitý okruh zaměstnanců, ale Vy jasně píšete, že kolegyně na stejných pracovních pozicích pružnou pracovní dobu mají. Pokud by zaměstnavatel prostřednictvím své vedoucí zaměstnankyně postupoval tak jak popisujete, dopouštěl by se porušení § 1a odst. 1 písm. d zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce -rovného zacházení se zaměstnanci.
Cituji ze zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce
㤠1a
(1) Smysl a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřují i základní zásady pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména
a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance,
b) uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce,
c) spravedlivé odměňování zaměstnance,
d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,
e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.
(2) Zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, spravedlivého odměňování zaměstnance, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek.“
Dříve než přistoupíte k razantnějším krokům doporučuji se písemně obrátit na zaměstnavatele, s tím, že se domníváte, že ve Vašem případě dochází k porušení § 1a odst. 1 písm. d zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce - rovného zacházení se zaměstnanci.
Jestliže by zaměstnavatele na Váš dopis nereagoval, je možné se obrátit na příslušný Inspektorát práce s podnětem k provedení kontroly u zaměstnavatele. Inspektorát práce je ze zákona povinen kontrolovat, zda nedochází ze strany zaměstnavatele k nerovnému zacházení se zaměstnanci. V případě, že inspektorát práce dojde k závěru, že uvedené jednání je v rozporu se zákonem, může zaměstnavateli uložit pokutu.
Dalším možnost - dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu, a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. V tomto případě se jedná o využití §§ 16 a 17 zákona č. 262/2006 Sb., v platném znění.
Cituji ze zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce
㤠16
(1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.
(2) V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.
(3) Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon108).
(4) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu.
§ 17
Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon.
