Posuzovaný případ
V konkrétním případě šlo o to, že zaměstnanec na základě žádosti svého nadřízeného, aby vyřídil žádost firmy X o zaslání dokumentace, poskytl firmě X požadované dokumenty, neboť v minulosti jeho mateřská společnost s firmou X spolupracovala.
Zaměstnanci nebyly zadány konkrétní pokyny týkající se správného resp. zaměstnavatelem vyžadovaného postupu – postup vyřízení záležitosti byl tedy ponechán na úvaze zaměstnance. Zaměstnanec dokumentaci předal, za což mu bylo zaměstnavatelem v zákonné lhůtě doručeno okamžité zrušení pracovního poměru. Okamžité zrušení pracovního poměru napadl zaměstnanec žalobou u soudu.
Výsledkem soudního řízení bylo prohlášení okamžitého zrušení pracovního poměru dané zaměstnanci za neplatné. V rozhodnutích soudů bylo konstatováno, že ačkoli zaměstnanec porušil své pracovní povinnosti, jeho jednání je možné posoudit „jen“ jako závažné porušení pracovních povinností, nikoli jako zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, které je nezbytným předpokladem pro platnost okamžitého zrušení pracovního poměru. Ke svému rozhodnutí soudy dospěly na základě následujících skutečností, které byly v řízení zjištěny:
Zaměstnanec:
- porušil své pracovní povinnosti tím, že předal dokumentaci k projektu zástupci společnosti X;
- nebyl mu udělen přesný pokyn nadřízené jak má žádost společnosti X vyřídit;
- poskytl dokumentaci zástupci společnosti X v úmyslu umožnit ověření jednoho údaje resp. jeho absence a v zájmu podpory dobrých vzájemných obchodních vztahů;
- byl dobře hodnoceným zaměstnancem, který dosud plnil své povinnosti řádně;
a dále
- nebyl prokázán vznik konkrétní výše škody na straně zaměstnavatele.
V návaznosti na rozhodnutí o neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru podal zaměstnanec žalobu na zaplacení náhrady mzdy.
Právní rámec
Okamžité zrušení pracovního poměru představuje výjimečné řešení nezávažnějších případů porušení povinností zaměstnancem.
Zákoník práce podmiňuje možnost dání platného okamžitého zrušení zvlášť hrubým porušením pracovních povinností zaměstnancem . Judikatura Nejvyššího soudu možnost dání okamžitého zrušení pracovního poměru doplňuje o podmínku spočívající v tom, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, byť jen po dobu výpovědní doby .
Podle judikatury Nejvyššího soudu závisí posouzení intenzity porušení povinností v každém případě na soudu, přičemž soud posuzuje celou řadu okolností – mimo jiné to zda zaměstnanec jednal úmyslně, způsobil svým jednáním zaměstnavateli škodu, k dosavadnímu postoji zaměstnance k plnění pracovních úkolů, k okolnostem, za kterých k porušení povinností došlo apod.
Z výše uvedené judikatury vyplývá, že je pro zaměstnavatele velmi obtížné určit intenzitu konkrétního porušení povinností, kterého se zaměstnanec dopustil a nikdy se nemůže být jistý, zda jeho závěr bude sdílet i soud – zejména proto, že zaměstnavatelé mají často tendenci porušení povinností zaměstnanců hodnotit závažněji, než jak se jeví nezávislému vnějšímu pozorovateli (např. soudci).
V případech, kdy se zaměstnavatel rozhodne přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru, proto standardně doporučujeme doručit zaměstnanci nejen okamžité zrušení pracovního poměru, ale též výpověď pro závažné porušení povinností, která je odůvodněna stejným porušením povinností. Tento postup je připuštěn i Nejvyšším soudem a prakticky znamená, že pokud soud prohlásí okamžité zrušení za neplatné, zůstane platnou alespoň výpověď, na jejímž základě pracovní poměr skončí (zaměstnavatel však musí doplatit náhradu mzdy za výpovědní dobu). Nenastane tak situace, k níž došlo v posuzovaném případě, tedy že zaměstnanec se po několika letech vrátí zpět „do stavu“ a zaměstnavatel mu musí doplatit náhradu mzdy za celou dobu trvání sporu.
Pozor, výpověď nesmí být dána podmíněně – nesmí tedy obsahovat formulaci „pro případ, že by okamžité zrušení pracovního poměru dané zaměstnanci bylo neplatné“ nebo obdobnou. Taková výpověď by totiž byla podle judikatury Nejvyššího soudu neplatná .
Podle našeho názoru postupovaly soudy v souladu se svými procesními povinnostmi a jejich rozhodnutí nebylo excesivní, nepředvídatelné ani odporující zákonu nebo rozhodovací praxi Nejvyššího či Ústavního soudu.
Vzhledem k tomu, že je velmi obtížné každému zaměstnanci v každé situaci dát jasné instrukce, doporučujeme nastavit interně taková pravidla, že důležitá rozhodnutí (např. předání dokumentace vyhotovené společností mimo společnost) podléhá vždy předchozímu souhlasu konkrétního vedoucího tak, aby tato potenciálně velmi nákladná otázka nezávisela na individuálním posouzení každého jednotlivého zaměstnance.
Zaměstnanec, kterému byla dána neplatná výpověď nebo neplatné okamžité zrušení pracovního poměru a který zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy zaměstnavateli doručil oznámení o trvání na dalším zaměstnávání do dne, kdy mu zaměstnavatel začne opět přidělovat práci nebo do dne, kdy jeho pracovní poměr skončí jiným způsobem.
Přesáhne-li celková doba, zda kterou by měla náležet zaměstnanci při neplatném rozvázání pracovního poměru náhrada mzdy 6 měsíců, může soud povinnost zaměstnavatele k náhradě mzdy přiměřeně snížit (nikoli však vyloučit). Soud při rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu nepracoval.
Podle judikatury Nejvyššího soudu však platí, že ke snížení náhrady mzdy může soud přistoupit pouze za podmínky, že zaměstnanec pracoval nebo mohl pracovat za stejných nebo výhodnějších podmínek u jiného zaměstnavatele.
K tomuto řízení je dále potřeba uvést, že náhrada mzdy za dobu trvání sporu, kterou je zaměstnavatel v případě neplatného ukončení pracovního poměru zaměstnanci zaplatit nepředstavuje schválení jednání zaměstnance, ale jeho jakési odškodnění za to, že zaměstnavatel porušil zákoník práce, když pracovní poměr zaměstnance ukončil neplatně. Proto je potřeba vždy přistupovat k výpovědi z pracovního poměru/okamžitému zrušení pracovního poměru uvážlivě a nikoli pod vlivem emocí tak, aby byla pravidla stanovená zákoníkem práce pokud možno vždy dodržena.
Do budoucna lze v případě, kdy soud určí, že rozvázání pracovního poměru bylo neplatné, doporučit začít se zaměstnancem okamžitě po právní moci takového rozsudku jednat o (i) ukončení pracovního poměru a (ii) doplacení náhrady mzdy za dobu trvání sporu. Podle našich zkušeností lze takovým jednáním často uspořit část finančních nákladů, neboť zaměstnanci se mnohdy vzdají části svých nároků raději, než by se znovu obraceli na soud.
Závěr
Obecná doporučení pro případy ukončování pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením:
- vždy doručovat jak okamžité zrušení pracovního poměru, tak i výpověď pro závažné porušení pracovních povinností za tentýž skutek – tyto dvě ukončovací jednání vyhotovit na oddělených dokumentech a zároveň je předat v rozmezí několika dnů. První okamžité zrušení a po pár dnech pak výpověď – pozor vždy v rámci subjektivní/respektive i objektivní lhůty.
- upravit si jednoznačná pravidla pro provoz společnosti – nenechat na úvaze zaměstnance, jak má postupovat a dát mu přesný pokyn, pouze tak ho následně můžete za jeho špatnou úvahu postihnout – viz judikatura Nejvyššího soudu, podle které v případě, že zaměstnavatel neurčí konkrétní postup ke splnění uložené povinnosti, záleží na úvaze zaměstnance, jaké prostředky ke splnění této povinnosti zvolí. Tato úvaha je limitovaná pouze v tom směru, že nesmí být ve zjevném rozporu s obecnou zkušeností;
- v případě neúspěchu ve sporu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru se v zájmu úspory nákladů se zaměstnancem dohodnout na vyrovnání jeho nároků smírnou cestou;
- pokud byste náhradu mzdy plnili dobrovolně po neúspěšném odvolacím řízení a plánovali se dovolávat, je nutné tuto skutečnost zaměstnanci písemně sdělit s tím, že se jedná o zálohové plnění a ve věci je podáváno dovolání. Jedině tímto způsobem nebude pak zaměstnance schopen tvrdit, že je v dobré víře a v případě úspěchu u dovolacího orgánu ji bude muset vrátit.
