Nově bude zaměstnavatel povinen pracovníkům na DPP i DPČ umožnit přestávku na oddych, určovat rozsah rozvrhu práce, vést evidenci docházky. Zaměstnanci na DPP a DPČ budou mít nárok na veškeré zákonné příplatky mzdy. Bude eliminována možnost pracovat dle potřeb zaměstnavatele. Zakládá se toto tvrzení na pravdě?
ODPOVĚĎ:
V současné době probíhá legislativním procesem návrh novelizace zákoníku práce. Celý průběh lze sledovat na stránkách Poslanecké sněmovny ČR pod číslem sněmovního tisku 903.
Text navržené novelizace obsahuje i změnu ust. § 77 odst. 2 zákoníku práce, podle kterého se na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr použije úprava pracovního poměru, vyjma níže specifikovaných ustanovení (tučně uvádíme navrženou novelizaci)
(a) výkon jiné práce a dočasnou změnu místa výkonu práce,)
a) výkon jiné práce a změnu místa výkonu práce,
b) dočasné přidělení,
c) odstupné,
(d) pracovní dobu a dobu odpočinku; výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích,)
d) část čtvrtou; ustanovení § 78 odst. 1 písm. a), b), j) a k), § 79a, 83, 88 až 90a, 92, 94, § 96 odst. 1 písm. a) bod 1 a 3 se však použijí s tím, že pro účely těchto dohod se směnou rozumí doba výkonu práce,
e) překážky v práci na straně zaměstnance,
f) dovolenou,
g) skončení pracovního poměru,
(h) odměňování (dále jen „odměna z dohody“), s výjimkou minimální mzdy, a)
h) mzdu, plat, minimální mzdu a odměnu za pracovní pohotovost, a
i) cestovní náhrady.
Zákoník práce by měl po novelizace respektovat rovné postavení zaměstnanců, tj. nerozlišovat zaměstnance zaměstnané na základě pracovní smlouvy, nebo zaměstnance zaměstnané na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a odstranit expresis verbis nekalou praxi zaměstnavatelů (kdy dochází k získání neoprávněné konkurenční výhody na základě sociálního dumpingu) při odlišném zacházení s běžnými zaměstnanci (s pracovní smlouvou) a „dohodáři“.
Dispoziční pravomoc zaměstnavatele zůstane i po novelizace zákoníku práce zachována, tj. nadále bude práce vykonávána na základě potřeb a požadavku zaměstnavatelů, byť s určitými legislativními změnami (např. evidenci pracovní doby, kterou však zaměstnavatel má i v současné době, byť ne přímo vyjádřenou).
Upozorňujeme, že konkrétní znění novelizace není do konce legislativního procesu jednoznačně jasná a závazná. Jak bude ve výsledku novelizace vypadat, a jestli k ní vůbec dojde, zatím není přesně předvídatelné.
Pokud jde o otázka garantování zaručené mzdy v kolektivní smlouvě vyššího stupně, je třeba vycházet z ust. § 25 zákoníku práce, podle kterého je kolektivní smlouva závazná (bez ohledu na existenci podnikové kolektivní smlouvy) na zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně, a pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili. Zaručená mzda garantovaná v kolektivní smlouvě vyššího stupně nahrazuje zaručenou mzdu sjednanou přímo u zaměstnavatele v podnikové kolektivní smlouvě.
V případech vyjasnění pracovněprávních záležitostí doporučujeme pro příště spolupracovat i s příslušnou odborovou organizací, které u zaměstnavatele působí, a která v rámci sociálního partnerství a vedení kvalitního sociální dialogu bude nápomocna s řešením situace a udržení sociálního smíru.
