Je logické, že příliš nízká variabilní složka nikoho nemotivuje, respektive výkonnější zaměstnanci jsou demotivováni. Ale i příliš vysoká pohyblivá část mzdy má na produktivitu práce negativní dopady. Mnohdy je totiž motivační složka mzdy tak veliká, že její nevyplacení může snížit mzdu pod přijatelné minimum,“ uvádí David Holinek specialista na lidské zdroje ze společnosti Trexima, která realizuje projekt HR Monitor.

Variabilní složka pak přestává plnit svou nezastupitelnou motivační roli a stává se téměř nárokovou složkou mzdy. Proto podle Holinka podniky s variabilní složkou mzdy vyšší než 30 % paradoxně dosahují výrazně podprůměrné produktivity práce. Často je totiž příliš těžké na odměny dosáhnout, neboť ukazatele jsou nastaveny nereálně, případně nahrazují systém řízení.

Rovněž nadměrná soutěživost daná mzdovým systémem přispívá k vysoké fluktuaci a ke zhoršeným mezilidským vztahům a bývá kontraproduktivní. Najít tedy optimální výši variabilní složky a vhodné ukazatele tak, aby byl systém skutečně motivační, patří podle Holinka mezi nejsložitější úkoly, se kterými se společnosti v oblasti odměňování setkávají.

Projekt HR Monitor dlouhodobě mapuje situaci v oblasti řízení lidských zdrojů ve firmách. Sběr dat proběhl v srpnu 2013 a bylo dotázáno 290 HR manažerů z firem s více než 100 zaměstnanci. Bližší informace z šetření naleznete na webu www.hr-monitor.cz.

Jak vysoká by podle vás měla být variabilní složka mzdy?

Řekněte nám svůj názor pod tímto článkem nebo na Facebooku.