Situace pracovníků, kteří se starají o někoho z rodiny, se dá řešit částečným úvazkem. Jejich počet v Česku postupně za poslední čtyři roky stoupl, podle dat Eurostatu za rok 2018 dosáhl 6,2 procenta. Ani zdaleka se ale nedá srovnat s průměrem zemí Evropské unie. Ten se v poslední době pohybuje mezi 18 a 19 procenty. Alternativní smlouvy a větší flexibilita přitom dokážou na pracovní trh přilákat lidi, kteří se dosud pohybovali mimo něj nebo byli ve výběru místa omezeni. “Tito lidé si netroufnou nastoupit na plný úvazek, protože jsou si vědomi svých limitů. V Česku chybí nějaký přechodový režim,” konstatuje Tomáš Ervín Dombrovský, hlavní analytik společnosti LMC, sdružující také portály Jobs.cz a Práce.cz.

Odpovědnost nesou firmy i stát

Dombrovský je přesvědčen, že zkrácený úvazek může v mnoha případech lidem sloužit také jako “odrazový můstek” při návratu do zaměstnání. Týká se to zejména konce rodičovské dovolené a ve většině případů jde o ženy. “Okamžitého nástupu na hlavní pracovní poměr se obávají. Toto je tedy možné řešení,” vysvětluje analytik.

Uvádí pro to dva důvody − neochotu ke změně a chybný postoj státu. “Někteří zaměstnavatelé si nechtějí zbytečně komplikovat situaci a dělají věci tak, jak jsou zvyklí třicet a někteří i padesát let,” říká Dombrovský k první příčině. A prostředí dané legislativou se vlastně chová stejně: “Kdykoli se diskutovalo o nějakém typu podpory pro částečné úvazky, například prostřednictvím daňového zvýhodnění, stát se obvykle postaví zásadně proti tomu.” Lidé se pak utvrzují v tom, že je lepší zůstat co nejdéle doma a vyčerpat všechny dostupné druhy podpory.

Tlak nových generací na dostatek volného času

Změny by mohla nastartovat stále nízká nezaměstnanost, která v Česku v současnosti dosahuje pouze 2,6 procenta, a s ní související nedostatek uchazečů o volná místa. Neobsazených je aktuálně téměř 350 tisíc. Firmy na to začínají postupně reagovat. Stále častěji budou muset nabízet alternativní úvazky, aby přilákaly pestřejší portfolio potenciálních zaměstnanců, včetně lidí v důchodovém věku či ZTP.

Na zaměstnavatele tlačí proměna požadavků mezi uchazeči o práci, zapříčiněná zejména příchodem nových generací na pracovní trh. Nejde už jen o takzvané mileniály, do pracovního života postupně přichází i generace Z, tedy mladých lidí narozených od poloviny 90. let. Pro ně už není rozhodujícím faktorem v práci plat, mnohem víc je zajímá, jestli budou mít dostatek času pro sebe.

Pokud se do zaměstnání hlásí současní studenti, přináší to někdy potíže. “Máme podmínku každodenní spolupráce, takže někde narážíme na nemožnost studentů věnovat práci tolik času,” konstatuje HR manažerka logistické skupiny Geis Jaroslava Šindelářová.

Situace se rozrůzňuje. “Otevírají se nůžky mezi progresivními firmami, které mají flexibilní pracovní dobu i kratší úvazky zabudované do vnitřního systému, a mezi konzervativními společnostmi, jež stále trvají na přesně dané pracovní době a kontrole zaměstnanců ne podle výsledků, ale právě podle hodin strávených v kanceláři,” doplňuje šéf náboru a marketingu personální agentury Manpower Jiří Halbrštát.

Praxe přináší jak předsudky, tak nutná rizika

Být pružnější pro firmy znamená vyšší nároky na organizaci práce. “Je potřeba delegovat úkoly přesně, s jasnými termíny, a také mít v zaměstnance důvěru. Ti na druhou stranu musí být schopni sebereflexe a velké zodpovědnosti,” popisuje Halbrštát. Při náboru mohou hrát roli i předsudky vůči různým skupinám potenciálních zaměstnanců, které si zástupci firem ani nemusí uvědomovat.

Tam, kde alternativní způsoby zaměstnání zavedli, je vedení nejčastěji nabízí matkám po mateřské a studentům. “Máme několik maminek s čtyřhodinovým pracovním úvazkem, většinou se ale domlouváme na šestihodinový. Pokud je zájem, hledáme možnosti spolupráce i po dobu mateřské a rodičovské. Máme velice dobré zkušenosti například s výpomocí maminek z jiných administrativních oddělení na zákaznickém centru,” popisuje Šindelářová z Geisu.

Obdobně to funguje ve Sberbank. “Hlavním přínosem otevřenosti částečným úvazkům je, že práci vykonávají lidé s odborností a kontinuitou. Firmě to zajišťuje efektivitu a udržitelnost, zároveň se jí snižují náklady například na hledání nového zaměstnance a jeho zaškolení. Rizika jsou spíš v organizaci práce a logistice,” komentuje situaci šéf HR Petr Čeřovský.

Generální ředitel skupiny Accolade Milan Kratina vidí přínos alternativních smluv ve dvou věcech − ženy po mateřské pro společnost představují již zkušené zaměstnankyně a podpora studentů je zase přirozenou investicí do budoucna. “Po dokončení školy již budou mít praktické zkušenosti a mohou u nás svoji kariéru rozjet naplno,” spojuje dva hlavní druhy částečných úvazků.

Zdroj: www.ihned.cz