Otázky:

  1. Jak koronavirová krize dosud ovlivnila oblast HR ve Vaší firmě?
  2. Chystáte s ohledem na pandemii nějaké dlouhodobé nebo trvalé změny v HR strategii?

JOSEF LEJČEK, ŘEDITEL ÚTVARU PERSONALISTIKA ČEZ

  1. Nový význam má bezpečnost a zdraví zaměstnanců. Využíváme práce z domova, v provozech jsme změnili harmonogramy a způsob předávání směn. Pro vybrané pozice jsme zajistili PCR testy, antigenní testy a interní trasování. Výrazně ubylo služebních cest, naopak přibylo online schůzek. Téměř všechny HR činnosti jsme přesunuli do elektronické formy, a to i školení a výběrová řízení. Podporu technických škol, kde jsme vždy sázeli na osobní kontakt se studenty a učiteli, máme teď online prostřednictvím přednášek s experty, krátkých videí z provozu nebo her a soutěží pro studenty. Zavedli jsme koučování na dálku pro vedoucí, kteří potřebují podporu při řízení týmu, a zřídili infolinku pro zaměstnance v oblasti zdraví a psychologické podpory. Svou premiéru měla i elektronická distribuce mzdových výměrů, což nám kromě bezpečnosti přineslo i úsporu hromady papírů.
  2. Pandemie urychlí přechod k elektronizaci a digitalizaci. Zaměstnanci budou kombinovat práci v kanceláři a ve velké míře i z domova. Nábory, školení nebo HR poradenství zůstanou ze značné části v distanční formě. Budeme více rozvíjet digitální dovednosti zaměstnanců a ve firemní kultuře se zaměříme na postoje a chování související se změnou, inovacemi a spoluprací. Chystáme také více benefitů, které podporují imunitu, zdraví, psychologickou podporu a zvládání stresu.

JITKA ADÁMKOVÁ, ŘEDITELKA DIVIZE LIDSKÝCH ZDROJŮ T-MOBILE CZECH REPUBLIC A SLOVAK TELEKOM

  1. Všechny firmy musely chtě nechtě přejít do online módu. Tak tomu bylo i v T-Mobilu a Slovak Telekomu. Jako technologická firma jsme však byli dobře připraveni, pouze jsme tento modus operandi rozšířili na větší počet pozic. Využívání home office tam, kde to povaha práce dovoluje, jsme rovněž zaváděli dlouho před Covidem. Pandemie nicméně prověřila naše systémy i efektivitu práce z domova. Už během první vlny jsme například bleskově přesunuli do domácího prostřední všechny kolegy z infolinky, včetně IT techniky a příslušenství. V konečném důsledku tak během pandemie pracují z domova přibližně dvě třetiny našich zaměstnanců. Využití home office je primárně projevem ohleduplnosti vůči kolegům, nicméně samo o sobě je vnímáno spíše jako zaměstnanecká výhoda. Přestože osobní setkávání chybí každému z nás, klíčové je pro nás zdraví zaměstnanců a jejich blízkých a minimalizace rizika přenosu onemocnění.
  2. Covid nám potvrdil, že i po uvolnění ochranných opatření můžeme pracovat odkudkoliv, protože v pracovním vztahu je důležitá důvěra a výsledky. To se samozřejmě odráží i ve strategii HR, kdy musíme počítat s tím, že do kanceláří se už ve 100% režimu nevrátíme a zároveň si musíme udržet vysokou zaměstnaneckou zkušenost, což je alfa a omega naší HR strategie. Změnily se i nábory nových pracovníků. Jednak cítíme ze strany kandidátů obecně větší zájem o práci. Přešli jsme také k čistě online náboru, díky čemuž jsme zefektivnili a zkrátili délku výběrových řízení. Nábor můžeme provádět z jakéhokoli místa a jsou do něj více zapojeni také manažeři. Je do něj navíc možné zapojit kolegy napříč Českem a Slovenskem, aniž by museli někam cestovat. To je pro nás i pro kandidáty vysoká přidaná hodnota.

IVO ŽIŽKA, PERSONÁLNÍ ŘEDITEL TŘINECKÝCH ŽELEZÁREN

  1. Krize se projevila zejména ve změně organizace práce. Na provozech jsme zavedli nová pravidla při střídání směn, řada zaměstnanců z administrativních pozic pracuje v režimu home office tak, aby se nepotkávali v kancelářích. Museli jsme se také naučit pracovat online. Nejen se radit, ale i školit prostřednictvím video či telekonferencí. Zajištění stabilního prostředí pro vzdálený přístup k firemním serverům kladlo vysoké nároky zejména na naše IT oddělení.
  2. Určitě zachováme možnost práce z domova, jakmile posoudíme její efektivitu. Rozhodně budeme nyní více využívat videokonferenčních porad a hovorů, které mnohdy urychlují proces a nahrazují zdlouhavé cestování.

MICHAELA KRÁLOVÁ, HR MANAŽERKA LUKOV PLAST

  1. Tím, že na trhu práce je teď méně pracovních příležitostí, tak se změnil přístup zaměstnanců a uchazečů o práci s ohledem na jejich požadavky a nároky na samotnou práci. Ty jsou všeobecně nižší, než v době před pandemií Covid-19.
  2. V oblasti personalistiky jsme ve firmě zatím provedli jenom mírné změny. V první fázi jsme vlivem pandemie Covid-19 v našem podniku mírně snížili počet pracovních míst. Všeobecně jsme například zeštíhlili řízení firmy ve vedoucích pozicích.

NATÁLIE LINHARTOVÁ, HR ŘEDITELKA TATRA TRUCKS

  1. Krize nás zasáhla velmi výrazně. Téměř každý krok byl více či méně ovlivněn novou situací, na kterou nikdo nebyl připraven. Studium vládních nařízení, komunikace s krajskými hygieniky, řešení pendlerů, to byla naše nová HR operativa. Důležité bylo i nastavit transparentní komunikaci a uklidnit zaměstnance v době, která na mnohé lidi působí stresově. Zvykli jsme si na home office a online vzdělávání. Dříve v průmyslových podnicích nepředstavitelná věc se stala běžnou součástí pracovního života. Základem toho všeho je schopnost rychle se přizpůsobit a najít efektivní řešení. Malinko jsme doufali, že pozitivní stránkou této neradostné doby bude změna na trhu práce. Stále nás však trápí nedostatek pracovníků. Nejvíce nám chybí odborné profese, které jsou pro naši výrobu klíčové.
  2. Z mého pohledu se s příchodem pandemie muselo HR postavit zpátky nohama na zem a nestavět vzdušné zámky. Nikdo neví, jak dlouho nás bude pandemie ovlivňovat do budoucna, zda stávající situace bude dlouhodobá a jestli se s ní budeme muset naučit žít. Součástí naší HR strategie rozhodně bude v daleko vyšší míře flexibilita ve všem, co děláme. Základní pro nás je budování důvěry, která se nám vrátí ve formě loajálních zaměstnanců, kteří přidají, když je třeba. Jsou to přece tatrováci s tím pravým tatrováckým srdcem. A toho my si nesmírně vážíme.

Zdroj: www.spcr.cz