Zaměstnanci sice budou moct o home office požádat, zaměstnavatel jim však nebude muset vyhovět. Bude mít ovšem za povinnost písemně odůvodnit, proč žádosti nevyhověl. Počítá s tím upravený návrh novely zákoníku práce, který by měla brzy projednat vláda.

Nárok na home office nakonec nebude

Když ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV) poslalo na podzim do připomínkového řízení návrh novely zákoníku práce, počítalo s tím, že zaměstnavatel bude povinen vyhovět písemné žádosti těhotné zaměstnankyně a zaměstnance nebo zaměstnankyně pečující o dítě mladší než 15 let nebo osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II až IV o home office, nebrání-li tomu vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo povaha vykonávané práce.

V připomínkovém řízení však zaměstnavatelské asociace upozornily, že evropská směrnice o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečující osoby, kterou chce MPSV návrhem transponovat, dává „jen“ určitým skupinám zaměstnanců právo o home office požádat a nikoli na něj mít nárok. Při zvažování žádostí o pružné uspořádání práce by zaměstnavatelé měli mít možnost zohlednit mimo jiné dobu trvání požadovaného pružného uspořádání práce, jakož i své zdroje a provozní kapacitu k tomu, aby mohli takovéto uspořádání nabízet. Zaměstnavatel by měl mít možnost se rozhodnout, zda žádost pracovníka o pružné uspořádání práce přijme, či zamítne, uvádí se v článku 36 směrnice.

Ministerstvo nakonec této připomínce vyhovělo a příslušný paragraf v návrhu novely zákoníku práce upravilo. Nově má platit, že zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, těhotná zaměstnankyně a zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II až I, mohou zaměstnavatele písemně požádat o home office. Zaměstnavatel pak bude mít povinnosti písemně odůvodnit, proč případně žádosti nevyhoví. Žádost určitých osob o práci na dálku (viz výše) je tak tzv. nenároková. (…) Pokud by žádal zaměstnanec, který nespadá do výčtu osob ve větě první, zaměstnavatel nemá povinnost na ni reagovat, resp. nemusí její případné zamítnutí zaměstnanci písemně odůvodnit, upřesňuje se v důvodové zprávě.

Paušální úhrada nákladů bude také na domluvě

V aktualizované verzi se také změnila koncepce úhrady nákladů, které má zaměstnavatel platit zaměstnanci na home office. Původně bylo navrhováno, aby zaměstnavatel musel v souvislosti s prací na dálku (tzv. home office) hradit náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce s tím, že zákon pro určitý okruh obvyklých nákladů (plyn, elektřina, pevná paliva, dodávka tepla a centralizované poskytování teplé vody, dodávka vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu) stanoví formu úhrady paušální částkou, přičemž jiné, zejména nahodilé, náklady bude za účelem náhrady zaměstnanec zaměstnavateli prokazovat.

Nyní se ale navrhuje, že náhrada nákladů paušální částkou bude jen jedna z možností, a to jen v případě, kdy je to písemně sjednáno (individuálně či kolektivně) nebo stanoveno vnitřním předpisem. Druhou alternativou zůstane náhrada nákladů, které zaměstnanci prokazatelně vznikly v souvislosti s výkonem práce na dálku. Pokud bude sjednán či stanoven způsob úhrady paušální částkou, nelze poskytovat prokázané náklady stejného druhu. To ovšem nemá znamenat, že by tím byla dotčena existující povinnost k hrazení jiných druhů nákladů incidentně podle skutečně prokázané výše. U tohoto paušálu jde tedy o princip dobrovolnosti, jeho využití bude věcí dohody nebo rozhodnutí zaměstnavatele, nebude povinné. Přinášíme především tu možnost, aby zaměstnavatelé mohli jednoduše náklady vyčíslit a hradit bez zbytečné administrativní zátěže, komentoval ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka.

Výslovně bude nově stanoveno, že zaměstnavatel je zaměstnanci povinen hradit náklady spojené s výkonem práce na dálku, které zaměstnanci vzniknou při výkonu práce, a náhrady těchto nákladů nesmějí být zahrnuty ve mzdě, platu nebo odměně z dohody. K tomu je třeba podotknout, že již v současnosti platí, že závislá práce je vykonávána na náklady zaměstnavatele (srov. § 2 odst. 2 zákoníku práce), navrhovaná úprava má za účel praxi nahrazování nákladů administrativně zjednodušit, vysvětluje se v důvodové zprávě.

Výše případných paušálních nákladů bude stanovena zákonem a poté následně upravována vyhláškou dle vývoje cen dotčených komodit a služeb. Paušální částka bude vycházet z údajů o spotřebě jedné dospělé osoby v průměrné domácnosti v ČR za 1 hodinu na základě údajů Českého statistického úřadu. Výchozí částka má činit 2,80 Kč/hodinu.

Náklady, které bude zaměstnavatel zaměstnanci hradit, budou daňově uznatelné.

Home office jen písemnou dohodou

Oproti původnímu návrhu se naopak nijak nezměnila samotná skutečnost, že home office bude možný jen na základě písemné dohody o práci na dálku. Tuto dohodu bude možné rozvázat buď dohodou, nebo výpovědí s 15denní výpovědní dobou. Zaměstnanec se se zaměstnavatelem nicméně bude moct dohodnout na jiné délce výpovědní doby, která může být delší, ale i kratší.

Zatímco nutnost písemné dohody zůstala, změn doznal povinný obsah dohody. Některé aspekty, které byly v první verzi novely přímo uvedené jako součást všech dohod, nejsou nyní výslovně stanoveny. Navržené ustanovení neobsahuje výčet podstatných náležitostí dohody o práci na dálku, která může být uzavřena samostatně nebo může být součástí pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (již při vzniku pracovněprávního vztahu či formou následného dodatku), píše se v důvodové zprávě.

Co by měly dohody obsahovat

V dohodě by nicméně například mělo být uvedeno místo výkonu práce na dálku, případně více takovýchto míst (zaměstnanec může například pracovat pravidelně z domova a z chaty). Rovněž je možné, aby zaměstnanec v některé dny pracoval u zaměstnavatele a v jiné dny doma. Dále může být vhodné v dohodě upravit způsob, jakým bude probíhat komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jakým způsobem bude práce zaměstnanci přidělována (telefonicky, e-mailem, doručením věcí) a jakým způsobem bude práce kontrolována. Stejně tak by měla dohoda o práci na dálku obsahovat určení rozsahu konané práce na dálku a způsobu rozvržení pracovní doby. Z dohody o práci na dálku musí plynout bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby, tedy zda je zaměstnanci rozvrhována pracovní doba zaměstnavatelem nebo zda si ji rozvrhuje sám, nebo i jejich kombinací v jednotlivých dnech (např. u pružné pracovní doby dle § 85 zákoníku práce), upozorňuje důvodová zpráva.

Z povinných náležitostí dohody tak vypadl i způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem, a to včetně průběžné kontroly místa výkonu práce za účelem zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci. Ministerstvo nicméně radí, aby ho zaměstnavatelé v dohodě i tak uvedli. Je žádoucí, aby v dohodě byla sjednána také pravidla pro kontrolu místa výkonu práce za účelem zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce na individualizovaném místě výkonu práce (jak před započetím výkonu práce, tak pro možnost ad hoc kontrol, zda budou kontroly fyzické, nebo bude poskytnuta např. fotodokumentace místa výkonu práce atd.), tvrdí důvodová zpráva.

Co dalšího novela obsahuje

Novela dále zavádí nárok na dovolenou pro pracovníky dělající na dohody mimo pracovní poměr. Obecná právní úprava dovolené v § 211 až 223 zákoníku práce, která specifikuje právo na dovolenou u zaměstnanců v pracovním poměru, má nově platit také na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dohodářům tak automaticky ze zákona při splnění stanovených podmínek vznikne právo na dovolenou.

Kdy mají změny platit

Novelu nyní projedná vláda. Navrhovaná účinnost změn je první den druhého kalendářního měsíce následujícího po jeho vyhlášení ve Sbírce zákonů. Reálně tak nabydou účinnosti nejdříve někdy v druhé polovině letošního roku.

www.podnikatel.cz