Zlepšující se ekonomická situace motivuje firmy více investovat do vzdělávání. To podle průzkumu ING Pojišťovny a Svazu průmyslu a dopravy nabízí v Česku 81 procent firem a vzdělávací kurzy jsou běžně k dispozici zhruba třetině zaměstnanců.

Pozornost se ve firemním vzdělávání zaměřuje na individuální rozvojové programy, především na různorodé tréninky osobních dovedností, koučink, mentoring, opatrně se obnovuje zájem firem o výuku jazyků. Trvalkou jsou kurzy zaměřené na práci s moderními technologiemi. Podle nedávno publikovaných výsledků průzkumu Benchmarking 2013, který provedla společnost Top vision, nadále vzrůstá poptávka podniků po rozsáhlejším začlenění e-learningu do firemního vzdělávání. Důvodem je úspora nákladů.

O volbě kurzu rozhoduje přínos pro práci

Firmy si také čím dál více hlídají, zda jsou vybrané vzdělávací programy pro práci zaměstnanců přínosem a zda pomohou ovlivnit konkurenceschopnost podniku. Jaroslav Vrána nastoupil hned po vysoké škole před pěti lety do společnosti 2N Telekomunikace. V kariérním žebříčku se vypracoval na produktového manažera a současně i vedoucího oddělení produktových specialistů. V průběhu své kariéry absolvoval ve firmě řadu kurzů, které byly strukturovány podle aktuální potřeby a zastávané pozice.

V začátcích se jednalo především o kurzy zaměřené na produktové portfolio a kurzy komunikačních a prezentačních dovedností,” říká Vrána. Později v souvislosti s postupem na vedoucí místo absolvoval kurz manažerských dovedností a výcvik v koučování. Právě koučování pokládá za nejdůležitější pro svou práci s týmem lidí, které vede a kteří mají většinou technické vzdělání.

Měli jsme výborného lektora. Kurz koučování byl plný cvičení a dostávali jsme úkoly, které jsme si připravovali ve svém volnu doma. Já osobně jako technicky zaměřený člověk, který se stal manažerem, jsem se ve výcviku naučil mnoha důležitým věcem v komunikaci a naslouchání. Od té doby jsem získané koučovací dovednosti mnohokrát využil ve své práci. Například lidi ve svém týmu už neřídím příkazy, ale využívám při zadávání úkolů kladení otázek, jak to je v koučování obvyklé. Lidé tak dostanou prostor, aby věci řešili samostatně a po svém. To je velmi motivuje,” říká Vrána. „Dovednosti z koučování mi také pomohly nalézt vhodný způsob komunikace se starším, odborně zkušenějším kolegou, který byl v týmu,” dodává.

Ale koučováním jeho vzdělávání ve firmě nekončí. Pochvaluje si pravidelná setkávání s desítkou mladých kolegů manažerů, kteří koučováním také prošli. „V této skupině sdílíme své zkušenosti z manažerské práce, debatujeme a navzájem se inspirujeme, jak řešit konkrétní situace, které na pracovištích nastávají. Zpětnou vazbu nám poskytuje naše personální manažerka, profesionální koučka. To mě posouvá dál,” potvrzuje Vrána.

Nejlepší kurzy jsou podle něj ty, které mají bezprostřední dopad na pracovní život. „Postupem času, jak člověk získává zkušenosti, tak si vybírá kurz nebo trénink právě podle toho, jaký může mít přínos pro jeho život,” říká Vrána. „Z mého pohledu postrádají smysl kurzy, kde se stále opakují podobné věci. Pokud vám takový kurz nepomohl jednou, dvakrát, pravděpodobně vám nepomůže vůbec a je to ztráta času,” uzavírá Vrána. V budoucnu si chce zachovat rovnováhu mezi technickými a manažerskými dovednostmi, takže i podle toho si bude volit programy ve vzdělávací nabídce.

Prim hrají programy šité na míru

Posun vzdělávacích programů k větší individualizaci s ohledem na konkrétního člověka, jemuž se profesní rozvoj šije na míru, považuje za významný trend personální manažerka GE Money Bank Michaela Kadeřábková. „Stále silněji se projevuje i důraz na zodpovědnost samotného zaměstnance za svůj osobní rozvoj a kariéru. Zaměstnanci by měli být schopni sebereflexe, která jim umožní zhodnotit jejich chování a schopnosti. Abychom toto podpořili, mají zaměstnanci k dispozici různé nástroje zpětné vazby od kolegů, interních zákazníků či partnerů, které je navedou v identifikaci rozvojových oblastí tím správným směrem,” říká Kadeřábková.

Manažer je ten, kdo musí lidi vést, motivovat a dosahovat s nimi výsledků každý den, ať je, nebo není krize. To může zvládat, jen pokud je srovnaný sám se sebou,” vysvětluje Zdeňka Matoušková, personální manažerka pro rozvoj a vzdělávání Nestlé Česko, proč se dlouhodobě věnují rozvoji osobnosti manažerů.

Více než tři roky používáme takzvaný enneagram, což je metoda, jak rozvíjet emoční a sociální inteligenci a naučit se komunikovat s různými typy lidí. Máme na to od manažerů velice dobrou zpětnou vazbu,” říká Matoušková. Ve výrobních závodech Nestlé mohou zaměstnanci využít specializovaný program pro mistry a předáky. „Je to několikamodulová akademie, kde se učí, jak pracovat s lidmi, jak zadávat úkoly, jak dávat zpětnou vazbu,” dodává Matoušková.

Ve společnosti Linet se při plánování rozvojových priorit dodržuje princip poptávky a nabídky. „Vzdělávání provádíme podle konkrétní poptávky s cílem ušít trénink na míru poptávce. Nejvíce investujeme do Talent programu, rozvojových programů pro liniový a střední management. Osvědčuje se nám přitom zapojení nadřízených do definování cílů a potřeb u účastníků rozvojových programů. Samotní účastníci jsou více motivováni, pokud vědí, že se na jejich profesním rozvoji přímo podílejí i nadřízení,” říká personální ředitelka Linetu Vladimíra Michnová. Manažeři firmy mají podle ní největší zájem o kurzy moderních a netradičních metod leadershipu, efektivní koučování a práci se sociálními sítěmi.

Klíčové je pro nás vzdělávání mistrů. Máme rozpracované programy nástupnictví, během nichž absolvují devítiměsíční Akademii mistrů. Pro stávající mistry realizujeme tréninky na znalost zákoníku práce, komunikační dovednosti, řízení priorit času, IT dovednosti či metody štíhlé výroby,” uvádí ze vzdělávací praxe Linetu Michnová.

Technologie zásadně mění podobu vzdělávání

S rozmachem moderních technologií firmy stále více zajímá, jak tento fenomén využít v rozvojových programech. Nejde ale pouze o webináře, on-line kurzy a záznamy z nich. Celosvětově zažívá boom e-learning. Nejvíce se mu daří v zemích, kde je letitá tradice korespondenčního vzdělávání, tedy v USA a Austrálii. „Rychle se ale rozvíjí třeba také v Turecku a Číně nebo ve Vietnamu a Malajsii. Příčina je jasná – možnost překonávat díky e-learningu velké vzdálenosti a šetřit náklady,” říká František Hroník z poradenské společnosti MotivP, který se tvorbě e-learningových programů věnuje. Podle něj nemá e-learning omezení ani v obsahu, ani v tématech. Jeho budoucnost vidí v propojování s dalšími formami vzdělávání.

Odhaduje se, že v roce 2015 bude v USA podíl e-learningu ve firemních rozpočtech na vzdělávání činit okolo 40 procent, přičemž samotný e-learning bude zlevňovat. V Česku se podíl e-learningu odhaduje na čtyři procenta firemních rozpočtů na vzdělávání,” uvádí Hroník. V tuzemsku je podle něj citelný rozpor mezi tím, jak firmy v průzkumech deklarují, že by e-learning rády zaváděly, ale zatím pořádně nevědí, jak na to. „Jedním z důvodů tohoto přešlapování je fakt, že nemáme tradici korespondenčního vzdělávání, a dále to, že samotní personalisté mají rezervovaný postoj k technologiím,” míní Hroník.

A jaké budou další milníky ve vývoji e-learningu? „Už nyní převažuje video nad animací a tento trend zesílí. Poroste význam interních internetových televizí, které budou vysílat například tříminutové rozvojové programy. Ještě kratší rozvojové programy budou v mobilu. Intranetová řešení budou doplňována internetovými, která jsou otevřenější a dostupnější,” předpovídá Hroník.

 

Je e-learning také vaše oblíbená forma vzdělávaní?

Řekněte nám svůj názor pod tímto článkem nebo na Facebooku.

-lhe-