Americký průzkum na téma motivace, jehož výsledky byly zveřejněny v Harvard Business Review, ukazuje, že základem pro udržení motivace u zaměstnanců, je nalézt důvody, proč jsou zaměstnanci demotivování a následně uplatnit vhodnou strategii k nápravě.

Autoři průzkumu identifikovali 4 motivační pasti, které zaměstnancům nejčastěji brání v úspěšném dokončení práce: nesoulad hodnot, nedostatek sebevědomí, rušivé emoce a chybné posuzování situace (atribuční chyba).

Nemám zájem tento úkol plnit

Pokud zadaný úkol není v souladu s některou z hodnot, kterou zaměstnanec vyznává, není motivován jej plnit. Tento přístup je možné změnit tak, že manažer zjistí, na čem zaměstnanci záleží a zkusí to s pracovním úkolem propojit. Manažeři často přemýšlí nad tím, co motivuje k práci je, a předpokládají, že to tak mají i jejich podřízení. Opak je pravdou. Manažeři by proto měli věnovat čas hovorům se svými podřízenými, aby zjistili, co je pro ně důležité a jak tyto skutečnosti propojit s pracovním projektem.

Myslím, že nejsem schopen tento úkol splnit

Zaměstnanec může vnímat nebo si myslet, že nemá dostatečné schopnosti na to, aby dokázal práci dokončit, a není tak dostatečně motivován se o to pokoušet. Manažer by se v takovém případě měl zaměřit na podporu sebevědomí zaměstnance a jeho vnímání vlastních kompetencí. Může toho dosáhnout připomenutím podobných úkolů z minulosti, které zaměstnanec úspěšně splnil. Poukázat na příklady z praxe, kdy jiní pracovníci dokázali podobné pracovní projekty dokončit a ukázat mu možné cesty k jejich splnění. Sebevědomí zaměstnance může manažer podpořit zadáváním ještě složitějších pracovních výzev nebo rozdělením úkolu na menší úseky s průběžně dosažitelnými cíli.

Jsem moc rozrušený, abych mohl práci dokončit

V případě, kdy je pracovník pohlcen negativními emocemi jako je úzkost, hněv nebo deprese, není dostatečně motivován k tomu, aby dělal svou práci. Manažer v tomto případě může podřízenému naslouchat a zjistit, co tyto negativní emoce vyvolalo. Neměl by zaměstnance soudit ani vyjadřovat svůj názor na danou situaci, pouze se snažit zjistit důvody rozrušení. Následně by měl to, co se dozví, zaměstnanci zopakovat a zeptat se, zda tomu rozuměl správně. Pokud zaměstnanec nebude souhlasit, poproste zaměstnance o opětovné vysvětlení. Když mají lidé pocit, že jim někdo rozumí, jejich emoce se trochu uklidní. Poté je dobré si vzít čas na rozmyšlenou a potkat se znovu druhý den, kdy manažer navrhne pragmatické řešení dané situace. Na uklidnění emocí pomáhá určitý odstup a čas.

Nevím, proč se mi nedaří práci dokončit

Jestliže váš podřízený nedokáže určit důvod svého neúspěchu při plnění projektu, nebo si myslí, že jsou příčiny jeho neúspěchu mimo jeho kontrolu, ztrácí motivaci k plnění úkolu. Manažer by měl pomoci pracovníkovi myslet racionálně a nasměrovat jej k důvodu jeho potýkání se s úkolem. Atribuční zkreslení vede často k naprosté nechuti práci udělat a zaměstnanec má tendenci se jí vyhýbat. Může si brát neschopenku, tvrdit, že na práci nemá dost času nebo se snažit úkol přehodit na své kolegy. Pokud mu manažer pomůže najít příčinu, proč se mu úkol zdá nepřekonatelný, může dojít k odstranění této bariéry. Nalezení způsobů řešení úkolu, které jsou v moci zaměstnance, zase pomůže odstranit domnělé překážky mimo zaměstnancův vliv (obviňování jiných zaměstnanců, nenapravitelná chyba způsobená zaměstnancem) k dotažení projektu. Může tím být nová strategie nebo jiný způsob plánování práce.

Zdroj: www.Trexima.cz, převzato z: Harvard Business Review, Průzkum: Engineering Motivation Using the Belief-Expectancy-Control Framework