Jak z pohledu personalistky hodnotíte rok, po který už se Česko potýká s koronavirovou krizí?

Katerina Nogolova Vitkovice Steel 1Byl to výjimečný rok. Ověřil, jak funkční jsou firemní kultury a jak podniky přistupují k zaměstnancům. Bylo to období hodně náročné na komunikaci. Za nejvýraznější změnu považuji změnu stylu práce. Zvykáme si na remote mode, home office, vzdálená pracoviště, sdílené prostory a činnosti. Je velký tlak na minimalizaci byrokracie a práci s papírem. Posílila elektronizace, digitalizace a automatizace, a to i tam, kde se to doposud nedělo.

Přinesl Covid-19 nějaké trvalé změny do oblasti personalistiky a HR?

Určitě přinesl změnu v přístupu k zaměstnancům, hlavně v komunikaci a stylu práce. Firmy změnily řadu svých podpůrných procesů. Například se snaží omezit činnosti bez přidané hodnoty, přechází k elektronizaci. Dokážu si představit, že ve velkých, procesně již přebujelých korporacích, to povede k návratu k podstatné střídmosti, k podstatě podnikání.

Změnila podle Vás pandemie vztah zaměstnanců k práci?

Návyky se mění hlavně u zaměstnanců v kancelářích, kteří více zažívají home office. Ačkoliv s distanční výukou a dětmi nebo i partnerem za zády to často není standardní home office. Dá se říci, že personalistika se musela s některými změnami popasovat dříve, než některé firmy čekaly, zejména u elektronizace a bezpapírových procesů. Více jsme se zaměřili na měkké stránky personalistiky – komunikaci, péči o zaměstnance. V době krize, alespoň tedy v naší společnosti, jsme chtěli zajistit, aby naše pracoviště zůstalo i nadále bezpečným místem pro život. A to nejen z pohledu peněz či budoucnosti práce, ale i z pohledu zajištění ochrany zdraví, otevřené, jasné komunikace nebo férového a slušného jednání.

Mění se během krize i nároky, které mají zaměstnavatelé na nové pracovníky?

Myslím, že se role vedoucího více posouvá směrem k roli koordinátora nebo facilitátora, který stmeluje tým. A u zaměstnanců? Ti nově přebírají značnou část odpovědnosti za své vlastní řízení. Je u nich tedy větší nárok na vyzrálost. To je například z pohledu home office velmi důležité. Od zaměstnanců se očekává i vyšší míra loajality k firmě a obecně se více klade důraz na důvěru mezi oběma stranami, tedy zaměstnancem a firmou.

Jaké pozitivní zkušenosti si obor HR může odnést ze současné situace?

Krizové situace odhalují ryzí charaktery. Nejen u zaměstnanců, ale i u vlastníků a manažerů, v podstatě i charakter dané firmy jako takové, jak umí obstát jako celek. Pokud úsek HR dobře pozoroval a mapoval i tyto oblasti, pak je to extrémní výhoda pro další fungování nejen HR , ale i celé společnosti.

Zdroj: www.spcr.cz