V rozhovoru se dozvíte se více o tom, co stálo za vznikem projektu KZPS věnovanému změnám v důchodovém systému ČR, jaká jsou první zjištění projektu, na co se zaměří pokračování projektu a jakou roli hrají sociální partneři v procesu přípravy změn pracovních podmínek, které umožní pracovní zapojení starších zaměstnanců až do odchodu do starobního důchodu.

Stál jste u zrodu myšlenky projektu KZPS s názvem „Společným postupem sociálních partnerů k přípravě odvětví na změny důchodového systému - etapa I.", můžete prosím popsat, co vás přimělo zaměřit se na oblast důchodové reformy?

Naše úvaha i ambice byla prostá. Při diskuzích o důchodové reformě se všichni zabývají a zabývali vším možným jen ne těmi, kterých se to dotkne, tedy pracovníky, kteří budou pracovat i ve věku přes 63 nebo 65 let. My jsme si položili otázku, zda by se dalo něco změnit (vylepšit) přímo na pracovištích a v dotčených profesích. Vycházíme z přesvědčení, že věk odchodu do důchodu se bude zvyšovat, ať se nám to líbí nebo ne, a pro naši úvahu je jedno, zda to bude 63, 65, 70 anebo ještě více. Čili celý projekt je postaven tak, aby identifikoval to, co je za dnešního stavu bariérou pro schopnost vykonávat konkrétní práci cílové skupiny a možnosti to změnit tak, aby se tato práce dala vykonávat i ve vyšším věku.

Projekt „Společným postupem sociálních partnerů k přípravě odvětví na změny důchodového systému - etapa I." v polovině tohoto roku skončil, můžete nám prozradit, co bude následovat? Předpokládám, že je připravena druhá etapa projektu, čemu se bude věnovat?

My jsme původně chtěli celou myšlenku, kterou jsem popsal v první otázce, realizovat v jednom projektu, bylo by to logické, ale výzva časově ohraničila projekt na 2 roky a v tak krátkém čase se nedala celá realizovat. Proto jsme projekt rozdělili na dvě části, v té první, která skončila 6/2015, jsme provedli 3 kroky:

  • ve všech platformách zapojených do projektu (zjednodušeně se dá říct ve všech zúčastněných odvětvích) jsme provedli důkladnou informační kampaň. To proto, aby ve všech odvětvích byli jak zaměstnavatelé, tak zaměstnanci srozuměni s tím CO a PROČ chceme projektem (vy)řešit. Schválně volím slovo „srozuměni", protože pro zvládnutí projektu nestačí, aby byli informováni, my potřebujeme, aby se s cílem projektu ztotožnili, jen tak jsme schopni základní cíl naplnit
  • dodavatelsky, nezávislou autoritou, jsme nechali zpracovat dlouhodobou demografickou prognózu všech odvětví, abychom měli jistotu, že se budeme zabývat tím, CO BUDE, ne TÍM CO JE DNES
  • na základě výše popsaného všechna odvětví vybrala ty pracovní pozice, které budou dál zkoumány (z časových, finančních i dalších důvodů nelze do projektu zahrnout všechny pozice).

To, co bude následovat, je na celém projektu to nejdůležitější, a tím je etapa identifikace bariér pro danou cílovou skupinu a vybrané pracovní posice. To bude docela unikátní práce, protože neexistuje dostupná metoda, která by se dala bez úprav použít. Je to počin natolik novátorský, že budeme metodu identifikace v podstatě vytvářet. Z počátku jsme se domnívali (laicky), že každou pracovní pozici necháme „proměřit" skupinou odborníků a ti nám řeknou, co je na té které pozici špatné. Ani s tímto přístupem nejsou žádné dostupné zkušenosti v tak velkém rozsahu. Navíc se ukázalo, že takový postup vytváří nesplnitelné požadavky na odborné kapacity, časově by se nedal zvládnout v dané lhůtě projektu (3 roky) a hlavně by pravděpodobně znamenal neúměrné potlačení vlivu (názoru) těch, kterých se týká nejvíce, tedy samotných pracovníků.

Proto připravujeme v podstatě metodu unikátní, stojící na již existujících elektronických analytických metodách, které kombinujeme a přizpůsobujeme tak, aby co nejvíce vyhovovaly základní myšlence projektu.

To bude hlavním obsahem a cílem projektu, který připravujeme. Budeme mít i ambici v rozsahu, který projekt dovolí, navrhnout obecná řešení, která by pak mohla být základem pro firemní řešení, ale to už bude na konkrétních firmách.

Reforma důchodové politiky a politiky zaměstnanosti usiluje zejména o zvýšení skutečného průměrného věku odchodu do důchodu, jaký dopad to podle Vás bude mít na firmy? Co si počnou s rostoucím počtem starších pracovníků na pracovišti?

To je hypotetická otázka, na kterou kdybychom znali odpověď, tak projekt nemusíme dělat. Smyslem našeho projektu je právě říct zaměstnavatelům (firmám), ale i odborům jako reprezentantům zaměstnanců, jak se na to připravit, a co je možné udělat pro to, aby dopady pro firmy i zaměstnance byly co nejmenší.

Autoři projektu vychází opět z obecné úvahy, že budou-li muset pracovníci pracovat i ve vyšším věku (opět nezáleží na přesném stáří) je tu velké nebezpečí, že fakticky nebudou schopni práci vykonávat, ale zaměstnavatelé budou muset část, nebo celé, mzdové náklady hradit. Čím více budeme schopni udělat proto, aby vyšší věkové skupiny mohly svoji práci vykonávat, tím menší budou neproduktivní náklady firem. To je základní úvaha, kterou se snažíme firmy přesvědčit, že stojí za to, aby se tím zabývaly s tak velkým časovým předstihem. Stejně tak si myslíme, že je výhodnější pro pracovníky dnes vyjít vstříc hledání řešení, než posléze hledat únik z pracovního procesu např. v nemocenském systému.

Mohl byste uvést nějaký konkrétní příklad/y z firem, jak "nakládají" se staršími pracovníky?

To zatím nemůžeme, protože výsledky máme jen z pilotního ověřování a to je na závěry málo. Co ale můžeme říct již dnes je, že jsme se nezmýlili v tom, že tu existuje prostor pro řešení. Tedy prostor pro zlepšení prostředí (úlevu) na straně pracovníků a pro úspory na straně zaměstnavatelů, tedy firem. Klíčové bude, jak se nám podaří tento potenciál „vytěžit" a jak to přijmou obě skupiny (zaměstnanci i zaměstnavatelé).

V některých profesích se už nyní zvyšuje počet lidí, kteří nejsou schopni své povolání vykonávat ve vysokém věku. Které pracovní pozice jsou tím nejvíce ohroženy?

O konkrétních pracovních pozicích by lépe vypověděli kolegové z jednotlivých platforem. Já za řídící tým mohu potvrdit, že takové pozice existují v každém odvětví a v mnoha odvětvích si neumí představit vykonávat práci na některých pozicích ani ve věku 55 let. Ale tady je potřeba si právě uvědomit, že nehledáme řešení pro příští „pětiletku", ale řešení pro období za 20 - 30 let. Proto je do těchto úvah nutné zapojit i výstupy oněch dlouhodobých demografických prognóz, o nichž jsem již mluvil. Většina, ne-li všechny pracovní pozice, se určitě za 20 let změní, nezaniknou- li zcela. Na druhé straně naučit se jinému přístupu k těmto pracovníkům a najít a zvládnout metody pomoci těmto skupinám můžeme již dnes.

Jakou roli hrají sociální partneři v procesu přípravy změn pracovních podmínek, které umožní pracovní zapojení starších zaměstnanců až do odchodu do starobního důchodu?

Myslím, že odpověď na tuto otázku je již částečně obsažena v předcházejících odpovědích. Oba sociální partneři jsou důležití a nezastupitelní. Na tomto místě bych snad ještě zdůraznil motivaci obou sociálních partnerů, bez ní by nebylo vůbec možné o hledání nějakého řešení uvažovat. KZPS se snaží koncipovat projekty tak, aby vždy řešily nějaký odvětvový problém, který má své ekonomické vyjádření. Podaří-li se nám (sociálním partnerům) společně problém vyřešit (třeba i jen částečně), firmy (zaměstnavatelé) získávají finanční prospěch a zaměstnanci (odbory) legitimní důvod se na tomto prospěchu podílet. To by měl být dostatečný důvod pro to, aby oba sociální partneři o tento projekt i o další projekty KZPS měli zájem.

-lhe-

Přidat komentář


Bezpečnostní kód
Obnovit