Inspekce práce loni odhalila nejvíc případů diskriminace v zaměstnání nebo při jeho hledání za poslední tři roky. Nejčastěji kvůli věku a pohlaví. Kontroloři narazili i na šikanu a nerovné odměňování za stejnou práci. Padly i pokuty v řádu desítek tisíc korun.

Kdy jde o diskriminaci

Diskriminace je podle antidiskriminačního zákona takové znevýhodnění, které je založeno na zakázaném důvodu a zároveň se odehrává v oblasti právních vztahů, kde je to zakázáno. Pro to, aby určité zacházení mohlo být považováno za diskriminační, a tudíž zakázané zákonem, nestačí pocit osobní nespravedlnosti. Musí být dány právě popsané zákonné předpoklady.

Slovník pojmů

Diskriminace je odlišné, právem zakázané zacházení s lidmi ve vymezených, srovnatelných situacích na základě různé rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, víry, náboženského vyznání a světového názoru.

Šikana na pracovišti znamená cílevědomé a dlouhodobé zejména psychické ubližování, které provádějí konkrétní osoby na pracovišti. Šikanování se projevuje pomluvami, zesměšňováním, ponižováním, přehlížením, zahanbováním, zastrašováním, ústrky, finanční újmou atd.

Bossing – šikana ze strany nadřízeného

Mobbing – šikana ze strany kolegy

Za určitých okolností může být projevem diskriminace i šikana na pracovišti. S některou z forem šikany na pracovišti má aktuálně zkušenost 19 procent osob starších 15 let. Potvrzují to výsledky průzkumu, který uskutečnila společnost GfK letos v květnu.

Poznáme ale, že chování kolegy či nadřízeného je šikanou? Šikanou v pracovních vztazích označujeme všechny formy vytváření dlouhodobých nepřátelských a ponižujících vztahů na pracovišti. Pokud je vytváří nadřízený a zneužívá přitom své nadřazené pozice, potom hovoříme o bossingu. Jestliže je původcem spolupracovník či spolupracovníci, jedná se o mobbing.

Za bossing můžeme považovat: neodůvodněné nerovné zacházení s některými zaměstnanci, nepřiměřený postih zaměstnance, zadávání nepracovních úkolů, jejichž splnění je pro zaměstnance nereálné, ukládání ponižujících úkolů, sociální izolace atp. Může jít také o sexuální obtěžování zaměstnance či zaměstnankyně. Takový nátlak může mít za cíl až „dobrovolné“ rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance.

Projevy mobbingu jsou velice podobné, liší se jen v tom, že šikanující je na srovnatelné pracovní pozici. V praxi se jedná např. o: vytváření sociální izolace, slovní napadání, zastrašování, zesměšňování soukromého života, sexuální obtěžování, šíření fám a pomluv, vytváření překážek v práci či znepříjemňování plnění pracovních úkolů.

Proč k šikaně dochází?

  • Především ze závisti (závidí se vše, co vůbec lze – spokojená rodina a rodinné zázemí, pracovní nápady, výkonnost a úspěchy, spolehliví přátelé, sportovní vizáž, oblečení, koníčky, peníze atd.)
  • Z touhy ovládat druhé.
  • Ukázat se před „svými“ lidmi.
  • Ze sexuálního motivu.
  • Špatné morální vlastnosti a nedostatečné právní vědomí pracovníků – „lidská bída“ atd.

Aby mohl být mobbing nebo bossing zároveň diskriminací, musí být šikana motivována některými z tzv. diskriminačních kritérií, kterými jsou: rasa a etnický původ, národnost, pohlaví, věk, sexuální orientace, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víra či světový názor.

 Základní právní předpisy upravující oblast
  • Listina základních práv a svobod
  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
  • Zákon č. 218/2002 Sb., služební zákon
  • Zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů
  • Zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon
  • Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů
  • Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů
  • Směrnice 2006/54/ES o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání
  • Mezinárodní úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen
  • Úmluva MOP o odměňování
  • Úmluva MOP o diskriminaci

Obrana proti šikaně a diskriminaci na pracovišti

Pokud se staneme obětí šikany či nějaké formy diskriminace v zaměstnání, máme několik možností, jak se bránit. Základem je pečlivě si sesbírat veškeré důkazy a zajistit si svědectví kolegů v práci. spolupracovníků. Dále máme tyto možnosti:

  • obrátit se se stížností na zaměstnavatele s požadavkem zjednání nápravy dle ustanovení § 276 odst. 9 zákoníku práce. Pokud zaměstnanec využije této možnosti, nesmí ho zaměstnavatel postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv (ustanovení § 346b odst. 4/);
  • domáhat se vůči zaměstnavateli, aby dodržoval zásadu rovného zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o pracovní podmínky, odměnu, možnosti funkčního postupu a odborné přípravy atd., obsažené v ustanovení § 16 odst. 1 zákoníku práce;
  • pokud nedojde k nápravě, je možné kontaktovat příslušný oblastní inspektorát práce, v jehož působnosti je dohlížet na dodržování pracovněprávních předpisů.
  • v případech, kdy zaměstnanec požaduje např. finanční odškodnění, je třeba podat žalobu k soudu.

V případě, že se setkáte s diskriminací, můžete postupovat následujícími způsoby. Můžete se obrátit na příslušný kontrolní či nadřízený orgán. Touto cestou lze dosáhnout ukončení diskriminačního jednání, ale není možné žádat přiměřené zadostiučinění (např. omluva) nebo náhradu způsobené majetkové či nemajetkové újmy. Poškozený se může obrátit s žalobou na soud. V takovém případě se oběť diskriminace může domáhat ukončení diskriminačního jednání, odstranění jeho následků a poskytnutí přiměřeného zadostiučinění (např. omluva). Je možné žádat též náhradu způsobené újmy v penězích. Třetí možností je pokus o smírné řešení formou tzv. mediace. S mediací musí diskriminující i diskriminovaný souhlasit – ani jednu ze stran nelze k jednání nutit.

Jak nediskriminovat na pracovišti – sdružení Alternativa 50+ sestavila antidiskriminační desatero

10 základních rad: Jak pomoci oběti šikany na pracovišti ZDE.

Kdy může pomoci veřejný ochránce práv?

Je třeba odlišit dvě skupiny případů:

  • Pokud je šikana zároveň diskriminací (tedy založena na diskriminačním důvodu spojeném s pracovníkem), je možné se na ochránce obrátit přímo, jelikož poskytuje obětem diskriminace metodickou pomoc při podávání návrhů na zahájení řízení z důvodu diskriminace. Bližší informace najdete v informačním materiálu „Rovné zacházení a ochrana před diskriminací“.
  • Pokud se jedná o ostatní případy, je ochránce oprávněn prošetřit výhradně postup orgánu inspekce práce (včetně Státního úřadu inspekce práce jako ústředního orgánu v této oblasti),[4] proto je třeba nejprve podat podnět ke kontrole u inspekce. V podnětu ochránci je třeba výslovně uvést, v čem spatřujete pochybení v kontrole ze strany inspekce práce.

 

Platová nerovnost mezi ženami a muži

Pojem „platová nerovnost mezi ženami a muži“ nebo také „genderová platová nerovnost“ označuje rozdíl mezi výší platů, které pobírají muži, a výší platů, jež dostávají ženy. Tyto rozdíly jsou měřeny z průměrného rozdílu v hrubém hodinovém výdělku všech zaměstnanců.

Rozdíl v platovém ohodnocení obou pohlaví v České republice podle statistického úřadu Evropské unie činí 22,5 %, v žebříčku je ČR na třetím místě od konce. Tento rozdíl je důsledkem struktury pracovního trhu. Ženská práce je podhodnocovaná a ženy častěji pracují v hůře placených profesích. Mezi další příčiny patří netransparentní odměňování, nedostatečné možnosti slaďování práce a rodiny a stereotypní volby povolání u žen i mužů. Výrazně se mění s věkem. Nejvyšší je mezi 35-49 lety (27-30 %), kdy na ženy nejvíce dopadá péče o děti.

Následkem genderové nerovnosti v odměňování si ženy vydělají v produktivním věku méně, a mají tedy nižší důchody a jsou ve vyšším věku vystaveny riziku chudoby.

Hlavní příčiny platových rozdílů

Jde o složitý problém daný mnoha provázanými faktory:

  • Nízká úroveň slaďování rodinného a profesního života – nedostatek předškolních i školních zařízení péče o děti (ve školním roce 2015/2016 nebylo vyhověno 41 041 žádostem o umístění dítěte do MŠ ), nízké procento kvalitních flexibilních forem práce na pracovním trhu – v ČR 9,3% žen oproti průměru v EU 32,1% (Eurostat 2016), příliš dlouhá rodičovská dovolená oproti např. Francii (4 měsíce), Německu (2 měsíce), Nizozemsku (3 měsíce), nedostatečně formalizovaná péče o blízké, nízké zapojení otců do péče – rodičovský příspěvek čerpalo v roce 2015 5156 mužů oproti 272 257 ženám ČSÚ 2016).
  • Netransparentní systémy odměňování a kariérního postupu na pracovišti – vedou k přímé i nepřímé diskriminaci žen.
  • Horizontální genderová segregace pracovního trhu - v odvětvích, kde dominují ženy, jsou platy nižší např. techničtí a odborní pracovníci ve stavebnictví mají průměrnou hrubou mzdu 28 149 Kč, zatímco technické a odborné pracovnice ve zdravotnictví mají průměrnou hrubou mzdu 25 575 Kč.
  • Vertikální genderová segregace pracovního trhu - nízké zastoupení žen v rozhodovacích pozicích (tzv. „skleněný strop“) – v dozorčích radách firem kotovaných na burze je pouze 7% žen oproti EU průměru 19%.
  • Genderové stereotypy a diskriminace – formují role žen a mužů v rodině i na pracovním trhu, ovlivňují výběr vzdělání a profese, souvisí s větším společenským a finančním oceněním tzv. mužských profesí oproti jiným tzv. ženským, souvisí s nízkým zapojením mužů do péče.
  • Obecně velmi nízká vymahatelnost práva v ČR – týká se především práva na neplacené výživné.

Důsledky platové nerovnosti

  1. Platové rozdíly mužů a žen jsou problémem rodinné politiky, protože snižují příjmy celých rodin až o 80 976 Kč ročně. Vyšší platy mužů jsou obecně zdůvodňovány jejich rolí živitele, což už dnes dávno neplatí. Dalším důsledkem je také pokles porodnosti.
  2. Problematiku je třeba vnímat jako závažný problém v kontextu zvyšující se chudoby rodin. U průměrné hrubé mzdy platové rozdíly měsíčně činí téměř 6 748 Kč, ročně chybí v rodinných rozpočtech více než téměř 81 tisíc Kč.
  3. Platová nerovosti mezi pohlavími zatěžuje státní rozpočet, protože pokud si ženy vydělají méně v produktivním věku, mají pak nižší důchody a jsou ve vyšším věku vystaveny riziku chudoby. To vyvolává nároky na státní rozpočet, např. na sociální dávky pro jednočlenné domácnosti formou příspěvků na bydlení. Z nižších mezd jsou také u poloviny obyvatelstva o pětinu nižší daňové i sociální odvody do státní pokladny.
  4. Nižší ohodnocení práce žen snižuje reálnou cenu práce v celé české ekonomice, snižuje průměrnou mzdu a snižuje se tlak na zvýšení minimální mzdy. Toto téma souvisí s debatou o ceně práce v ČR (konec levné práce), kterou v současné době prosazují odbory.
  5. Platová nerovnost poškozuje celou ekonomiku ČR a její produktivitu, protože je z velké části způsobený tím, že zaměstnavatelé započítávají možnost odchodu na mateřskou a rodičovskou dovolenou a větší nutnost péče o dítě v pozdějším věku (role primárního rodiče) do platu ženy. Nicméně, nyní jsme v situaci, kdy ženy představují v ČR většinu vysokoškolsky vzdělaného obyvatelstva a proto tato riziková přirážka ze strany zaměstnavatelů způsobuje chybnou alokaci lidských zdrojů. Vzniká totiž situace, kdy člověk s určitým kvalifikačním profilem dostává méně peněz, než by dostal, kdyby šlo pouze o tento kvalifikační profil. V takovém případě dle jednoduchého tržního mechanismu nabídky a poptávky bude za tuto nižší cenu ochotno pracovat méně lidí s daným profilem. Velká část kvalifikačního potenciálu se tak nevyužívá a dochází k plýtvání lidskými zdroji. V případě, že se jedná o masový problém (tj. týká se stovek tisíc lidí v řádu desítek procent rozdílu platu) takové špatné využívání lidských zdrojů stojí naše hospodářství miliardy Kč ročně.

22 % K ROVNOSTI

V podmínkách České republiky se platovou nerovností mezi pohlavími zaobírá Projekt 22 % K ROVNOSTI, jež je financován z prostředků Evropského sociálního fondu EU a bude trvat do konce roku 2020. Více se o projektu dozvíte na jeho webových stránkách http://www.rovnaodmena.cz. Za zmínku jistě stojí i studie s názvem Aktuální rozdíly v odměňování žen a mužů v ČR, která spatřila světlo světa v tomto roce. 

-lhe-

Přidat komentář


Bezpečnostní kód
Obnovit